La semana pasada, la Corte Suprema de California interpretó el requisito de “día de descanso” de California de una manera perjudicial para los empleados de California.

El Código Laboral de California establece que “toda persona empleada en cualquier ocupación de trabajo tiene derecho a un día de descanso en siete”, y ” ningún empleador de trabajo hará que sus empleados trabajen más de seis días en siete Cal. Código del Trabajo §§ 551-52. El Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito ha pedido al Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito que determine si estos requisitos de “día de descanso” se aplican de forma continua a cualquier período de siete días consecutivos o se calcula por semana de trabajo. , la Corte Suprema de California en Mendoza v. Nordstrom, Inc. determino el último.

Basándose en las reglas de la construcción estatutaria, la Corte concluyó que la primera dejaría el lenguaje obsoleto en la ley de horas extras que exige un pago de primas por trabajo en un séptimo día consecutivo durante una semana de trabajo determinada. Como resultado, mientras un empleado promedio no menos de un día de descanso para cada semana de trabajo de siete días en el mes calendario, un empleado podría ser necesario, por ejemplo, trabajar 12 días consecutivos durante un período de dos semanas. A pesar de ser un duro golpe para los empleados que actualmente se enfrentan a la perspectiva de una horario de trabajo duro, los empleadores deben pagar a los empleados una vez y media la tasa regular por las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de trabajo y el doble de la tarifa regular por las horas trabajadas después de eso.

La corte de Mendoza también abordó la excepción al requisito de “día de descanso” de California en la Sección 556 del Código de Trabajo, que dice: “Los artículos 551 y 552 no se aplicarán a ningún empleador o empleado cuando el total de horas de trabajo no exceda de 30 horas en Cualquier semana o seis horas en cualquier día del mismo. “Cal. Código del Trabajo § 556. Los demandantes argumentaron que la exención sólo debería aplicarse si los empleados trabajaban seis horas o menos cada día de una semana de trabajo, mientras que Nordstrom argumentó que la lectura correcta eximía a los empleados que trabajaban seis horas o menos en un día en una semana de trabajo.

Nuevamente volviendo las reglas de la construcción estatutaria, esta vez a favor de los empleados, el Tribunal concluyó correctamente que la interpretación de Nordstrom de la excepción haría superfluas partes del estatuto. De lo contrario, un empleado podría ser obligado a trabajar siete días consecutivos sin descanso por trabajar seis horas en el primer día y ocho horas en cada día a partir de entonces. Esta interpretación de la excepción, como señaló la Corte, “tragaría la regla” establecida en los artículos 551 y 552.

Por último, aunque de manera algo ambigua, la Corte decidió que los empleadores sólo necesitan “mantener una neutralidad absoluta en cuanto al ejercicio” del derecho a un día de descanso y que “un empleador no puede alentar a sus empleados a renunciar u ocultar el derecho a descanso, pero no es responsable simplemente porque un empleado elige trabajar un séptimo día. “

Dadas las maneras casi infinitas en que los empleadores presionan y forcan a sus empleados para que tomen turnos ilegales, las cortes de California seguirán sin duda luchando con la “causa” mundial en la Sección 552 del Código de Trabajo después de Mendoza.