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LA PREGUNTA COLOSAL: ¿DECIDIRÁ EL TRIBUNAL SUPREMO DE EE. UU. DE UNA VEZ POR TODAS SI LAS EXENCIONES OBLIGATORIAS DE ACCIÓN COLECTIVA EN LOS ARBITRAJES DE EMPLEO SON ILEGALES?

El 26 de mayo de 2016, un panel de tres jueces del Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito de EE. UU. dictaminó por unanimidad que el acuerdo de arbitraje obligatorio de un empleador, el cual exigía que algunos de sus empleados renunciaran a sus derechos de “participar o recibir dinero o cualquier otro resarcimiento de cualquier procedimiento colectivo o representativo[,]” era ilegal, y por lo tanto no se puede hacer cumplir, ya que contraviene el Artículo 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, 29 USC § 157 (“NLRA”). Lewis contra Epic Systems Corp. (Caso N.o 15-2997, 26 de mayo de 2013). Específicamente, el Séptimo Circuito encontró que la exención de acción colectiva en el acuerdo de arbitraje entre el empleador y Epic, si se hace cumplir, privaría a Lewis, empleado, de su derecho sustantivo a participar en una acción colectiva contra su empleador.

En el caso de Epic Systems, el Séptimo Circuito reconoció que su fallo crearía una división con el precedente del Quinto Circuito. Dadas estas decisiones incongruentes de los tribunales federales de circuito, muchos creen que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en última instancia puede decidir si las exenciones obligatorias de acción colectiva en los acuerdos de arbitraje son legales en el contexto laboral. Un fallo del Tribunal Supremo de EE. UU. que abarcara la legalidad de las exenciones obligatorias de acción colectiva alentaría a los empleadores, a nivel nacional, a prohibir que sus empleados, especialmente los trabajadores con salarios bajos, presenten acciones colectivas o de clase contra ellos. A su vez, la incapacidad de los empleados para iniciar acciones colectivas contra sus empleadores podría resultar en la pérdida de un elemento de disuasión altamente significativo y poderoso contra las prácticas de robo de salarios de los empleadores.

Una distinción clave en las decisiones divididas del Quinto y Séptimo Circuito son las premisas en conflicto con respecto a si el derecho de un empleado a participar en una “actividad concertada” es un derecho sustantivo conforme a la NLRA. Por un lado, el Quinto Circuito concluyó que participar en una acción colectiva no era más que un mecanismo de procedimiento, pero no un derecho sustantivo. Por otro lado, el Séptimo Circuito determinó que participar en una acción colectiva era, de hecho, un derecho sustantivo. A partir de estas interpretaciones notablemente diferentes del Artículo 7, el Quinto Circuito y el Séptimo Circuito proceden a analizar la confluencia entre la NLRA y la FAA, y logran resultados notablemente diferentes.

A diferencia del Séptimo Circuito, el Quinto Circuito en el caso D.R. Horton contra NLRB, 737 F.3d 344 (5.o Cir. 2013) sostuvo que debido a que el uso de procedimientos de acción colectiva es simplemente el uso de un mecanismo de procedimiento ―y no el ejercicio de un derecho sustantivo―, las exenciones de acción colectiva obligatorias en los acuerdos de arbitraje laboral no vulneran la NLRA. El Quinto Circuito justificó su participación, en gran parte, citando la Ley Federal de Arbitraje, 9 U.S.C. §§ 1 y siguientes (“FAA”, por sus siglas en inglés) y la decisión del Tribunal Supremo de EE. UU. en AT&T Mobility LLC contra Concepción, 563 US 333, 346 [en la que se reconoce la “incorporación de FAA de una política nacional que favorece el arbitraje y una política federal liberal que favorece los acuerdos de arbitraje” (se omiten las comillas y las citas internas)]. El Quinto Circuito determinó que requerir un mecanismo de acción colectiva en realidad impediría el arbitraje y, por lo tanto, violaría la FAA.

La interpretación alternativa del Séptimo Circuito sobre el Artículo 7 de la NLRA, como derecho sustantivo, es congruente con la interpretación ofrecida por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”, por sus siglas en inglés). De acuerdo con la NLRB, el Artículo 7 es un derecho sustantivo, el cual establece que “los empleados deben tener el derecho de autoorganizarse; de formar organizaciones laborales, y de unirse a ellas o ayudarlas; de negociar colectivamente a través de representantes de su elección, y de participar en otras actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua.” Véase, por ejemplo, DR Horton, 357 N.L.R.B. N.o 184 (2012); Murphy Oil USA, Inc., 361 N.L.R.B. N.o 72 (2014). En los casos de D.R. Horton Murphy Oil USA, Inc., la NLRB adoptó la postura de que, si bien la FAA puede triunfar sobre las leyes estatales contrarias que son hostiles al arbitraje, la FAA no cede a los empleados sus derechos a participar en actividades concertadas, incluyendo acciones colectivas, conforme al Artículo 7.

Sorprendentemente, en el caso de Epic Systems, el Séptimo Circuito no halló un conflicto real o inherente entre la NLRA y la FAA y dictaminó que los tribunales de distrito del Séptimo Circuito podrían hacer cumplir ambas leyes de manera armoniosa. La jueza principal, Diane Wood, quien fue la autora de la opinión de Epic Systems, pronosticó el análisis del Séptimo Circuito durante un argumento oral declarando que: “el arbitraje es una buena práctica, pero tienen derecho a hacerlo de manera colectiva, [y] [e]so es lo que ustedes están eliminando”.

De hecho, al analizar el acuerdo de arbitraje obligatorio de Epic, el Séptimo Circuito pretende acatar la FAA y su política a favor del arbitraje siempre y cuando establezca que cualquier contrato de arbitraje “deberá ser válido, irrevocable y exigible, salvo por los motivos que existen en Derecho o en Equidad para la revocación de cualquier contrato”. Sin embargo, Epic Systems reconoce simultáneamente que las prohibiciones obligatorias de los arbitrajes colectivos son ilegales conforme al Artículo 7 de la NLRA. Por tanto, dado que el acuerdo de arbitraje obligatorio de Epic requería una exención de acción colectiva en violación del Artículo 7, existía ilegalidad en el acuerdo, lo que constituía un motivo para la rescisión del contrato.

El 15 de junio de 2016, la NLRB citó a Epic Systems en NLRB contra Countrywide Financial Corp. y otros, número de caso 15-7322, en el Tribunal de Apelaciones de EE. UU. para el Noveno Circuito. En su informe sobre Countrywide, la NLRB comentó: “El derecho a participar en acciones colectivas para la protección mutua no solo es fundamental para la NLRA, sino también una ‘premisa básica’ de la política laboral nacional en general[.]” Una sentencia futura del Noveno Circuito que determinase abordar el caso de Epic Systems y si los empleados tienen el derecho a participar en una acción colectiva contra los empleadores conforme al Artículo 7, sin duda aumentaría la probabilidad de que el Tribunal Supremo de EE. UU. evalúe esta importante cuestión.

El fallo del Tribunal Supremo de EE. UU. sobre este asunto de decisión dividida puede determinar en última instancia si los empleadores pueden impedir completamente la capacidad de sus empleados de resolver controversias relacionadas con el empleo tanto en acciones colectivas como en arbitrajes colectivos. Por tanto, los defensores de ambos lados de la franja que divide las contiendas de empleo están observando de cerca este asunto.

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