15/07/26
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Jennifer A.
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Nadie debería tener que elegir entre su salud, su familia y su trabajo. Las leyes de California y las leyes federales brindan importantes protecciones a los trabajadores de Bakersfield que necesitan ausentarse del trabajo debido a condiciones médicas, cuidado de familiares, embarazo, vinculación con un nuevo hijo, necesidades relacionadas con el servicio militar y otras razones protegidas por la ley.
Incluso con estas protecciones, los empleados pueden enfrentar solicitudes de licencia denegadas, presión para regresar al trabajo antes de tiempo, represalias o problemas para ser reincorporados después de una licencia. Comprender qué ley se aplica es importante porque los diferentes tipos de licencia tienen distintos requisitos de elegibilidad, duración y protección del empleo.
Los empleadores de California pueden estar obligados a proporcionar a los empleados varios tipos de licencia protegida por la ley, dependiendo de las circunstancias del empleado y del tamaño y naturaleza del empleador.
Las licencias protegidas pueden incluir:
En ocasiones, un empleado puede calificar para protecciones bajo más de una ley. Cuando esto ocurre, las leyes pueden superponerse, aplicarse simultáneamente o proporcionar diferentes derechos dependiendo del motivo de la licencia.
Los empleados de California pueden tener derecho a tiempo libre protegido bajo la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés), la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA, por sus siglas en inglés) u otras leyes estatales y federales.
Dependiendo de la ley aplicable, la licencia protegida puede estar disponible para:
La Ley de Licencia Familiar y Médica es una ley federal que proporciona a los empleados elegibles hasta 12 semanas laborales de licencia no remunerada y con protección del empleo durante un período de 12 meses por determinados motivos que califican.
Durante una licencia FMLA que califique, el empleador generalmente debe mantener la cobertura médica grupal del empleado bajo las mismas condiciones que se habrían aplicado si el empleado hubiera continuado trabajando.
Disposiciones independientes de la FMLA también pueden proporcionar una licencia más prolongada a un empleado elegible que cuide a un miembro de las Fuerzas Armadas cubierto con una lesión o enfermedad grave.
La Ley de Derechos Familiares de California ofrece muchas protecciones similares a las de la FMLA, pero se aplica a una gama más amplia de empleadores y relaciones familiares que califican.
La CFRA generalmente se aplica a empleadores con cinco o más empleados y puede permitir que los trabajadores elegibles tomen una licencia protegida para cuidar a:
La CFRA también puede proporcionar licencia por la propia condición de salud grave de un empleado y para establecer un vínculo con un nuevo hijo.
La FMLA y la CFRA a veces se aplican simultáneamente cuando la misma ausencia califica bajo ambas leyes. No proporcionan automáticamente 24 semanas separadas de licencia simplemente porque un empleado califique para ambas.
La Licencia por Discapacidad durante el Embarazo de California proporciona a los empleados que califican una licencia con protección del empleo cuando están incapacitados debido al embarazo, parto o una condición médica relacionada.
Una empleada puede tener derecho a hasta cuatro meses de Licencia por Discapacidad durante el Embarazo por cada embarazo, dependiendo del período durante el cual esté realmente incapacitada.
La PDL es independiente de la licencia de CFRA para establecer un vínculo con un nuevo hijo. Como resultado, una empleada que califique para ambas protecciones puede tomar una Licencia por Discapacidad durante el Embarazo debido a una discapacidad relacionada con el embarazo y luego utilizar una licencia de CFRA para establecer un vínculo con su nuevo hijo.
Una licencia médica a veces puede calificar como una adaptación razonable bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justos de California (FEHA, por sus siglas en inglés).
Esto puede ser importante para los empleados que no califican para la FMLA o CFRA, que han agotado la licencia legal disponible o que necesitan tiempo adicional de recuperación debido a una discapacidad.
Una licencia adicional no es obligatoria automáticamente en todas las situaciones. Es posible que el empleador y el empleado deban participar en un proceso interactivo para determinar si existe una adaptación razonable que no genere una dificultad excesiva para el empleador.
Los requisitos de elegibilidad son diferentes entre ambas leyes.
Tanto para la FMLA como para la CFRA, un empleado generalmente debe:
También se aplican requisitos adicionales relacionados con la cobertura del empleador:
Debido a que la elegibilidad puede depender de la ubicación del trabajo, el número de empleados, las horas trabajadas y el motivo de la licencia, los trabajadores no deben asumir que no son elegibles basándose únicamente en la respuesta inicial de un empleador.
La FMLA y la CFRA generalmente cubren condiciones de salud graves que califican, en lugar de cualquier enfermedad común o cita médica.
Dependiendo de las circunstancias, una condición de salud grave puede involucrar:
Algunos ejemplos pueden incluir ciertos tipos de cáncer, cirugías, enfermedades crónicas, condiciones graves de salud mental y otras condiciones médicas que cumplen con los requisitos legales aplicables.
La discapacidad por embarazo se trata de manera diferente bajo la CFRA y puede estar protegida por la Ley de Licencia por Discapacidad durante el Embarazo de California y otras leyes.
Las responsabilidades de un empleador dependen de la ley de licencia que se aplique, pero las obligaciones que correspondan pueden incluir:
Un empleador puede violar la ley al desalentar a los empleados de tomar una licencia protegida, caracterizar incorrectamente ausencias que califican o utilizar una licencia protegida como un factor negativo en decisiones laborales.
Dependiendo del tipo de licencia involucrada, un empleado puede tener protecciones relacionadas con:
No todas las leyes de licencia garantizan beneficios idénticos, la acumulación continua de antigüedad ni los mismos derechos de reincorporación. Las protecciones específicas dependen de la ley que regule la ausencia del empleado.
Los empleados de Bakersfield pueden enfrentar un trato ilegal antes, durante o después de una licencia protegida.
Las posibles violaciones pueden incluir:
Si cree que su empleador le negó una licencia protegida o tomó represalias contra usted porque ejerció sus derechos de licencia, los posibles recursos dependen de la ley y de los hechos involucrados.
Los recursos disponibles pueden incluir:
Puede ser útil conservar solicitudes de licencia, certificaciones médicas, correos electrónicos, mensajes de texto, registros de asistencia, evaluaciones de desempeño, avisos disciplinarios y otras comunicaciones relacionadas con la licencia.
En Matern Law Group, ayudamos a los empleados de California a comprender y hacer valer sus derechos laborales. Las disputas relacionadas con licencias pueden involucrar protecciones superpuestas bajo la FMLA, CFRA, FEHA, la Ley de Licencia por Discapacidad durante el Embarazo, las leyes de licencia por enfermedad pagada y otras leyes de California y federales.
Nuestros abogados laborales de Bakersfield pueden evaluar las protecciones de licencia aplicables, revisar la documentación, determinar si las acciones de un empleador pueden haber violado la ley y explicar las opciones disponibles para presentar una reclamación.
El Seguro Estatal por Discapacidad de California y la Licencia Familiar Pagada proporcionan principalmente beneficios de reemplazo de ingresos. Por sí solos, no garantizan que el empleo de un trabajador estará protegido.
La protección del empleo puede provenir de leyes como la FMLA, CFRA, la Ley de Licencia por Discapacidad durante el Embarazo, FEHA u otra ley aplicable.
Para ser elegible bajo la FMLA, un empleado generalmente debe haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses, haber completado al menos 1,250 horas de trabajo durante los 12 meses anteriores y trabajar en una ubicación donde el empleador tenga al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas.
La CFRA generalmente se aplica a empleadores con cinco o más empleados y tiene requisitos similares relacionados con la antigüedad del empleado y las horas trabajadas.
En algunas situaciones, una licencia relacionada con una discapacidad también puede estar disponible como adaptación razonable incluso cuando la FMLA o CFRA no se aplican o se han agotado.
Los empleados de Bakersfield pueden tener derecho a tomar una licencia con protección del empleo debido a condiciones de salud importantes, para cuidar a familiares que califican o para establecer un vínculo con un nuevo hijo.
La CFRA y la FMLA proporcionan protecciones que se superponen, pero no son idénticas. La CFRA cubre una gama más amplia de relaciones familiares, mientras que la FMLA contiene determinadas disposiciones federales relacionadas con familias militares que no funcionan exactamente de la misma manera bajo la CFRA.
Cuando la misma licencia califica bajo ambas leyes, la FMLA y la CFRA generalmente pueden aplicarse simultáneamente. Cuando solo se aplica una ley, un empleado puede tener protecciones adicionales bajo esa ley en particular.
Los derechos relacionados con la licencia militar pueden surgir bajo diversas leyes estatales y federales, y las protecciones dependen de si el empleado presta servicio militar, cuida a un miembro de las Fuerzas Armadas o atiende necesidades familiares relacionadas con el servicio militar que califican.
Las leyes federales, incluida la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA, por sus siglas en inglés), brindan importantes protecciones de empleo y reempleo a los miembros elegibles de las Fuerzas Armadas.
La FMLA también puede proporcionar a los empleados que califican licencias por determinados motivos familiares relacionados con el servicio militar, incluidas exigencias que califican asociadas con el despliegue de un familiar cubierto y licencias para cuidar a miembros de las Fuerzas Armadas.
Las leyes de California ofrecen protecciones adicionales en determinadas circunstancias, incluida la licencia para cónyuges de militares y otras formas de protección laboral relacionadas con el servicio militar.
Debido a que las reglas de licencia militar son diferentes para empleados públicos, empleados privados, miembros de las Fuerzas Armadas y familiares, la elegibilidad debe evaluarse según las circunstancias particulares del empleado.
La ley de licencia por enfermedad pagada de California proporciona a los empleados que califican tiempo libre pagado que puede utilizarse para determinadas necesidades de salud y otros propósitos protegidos por la ley.
A partir de 2024, California generalmente exige que los empleados cubiertos reciban al menos 40 horas o cinco días de licencia por enfermedad pagada al año, sujeto a las reglas aplicables de acumulación, otorgamiento anticipado, transferencia y planes del empleador.
Los empleados generalmente califican para la licencia por enfermedad pagada de California si:
La licencia por enfermedad pagada generalmente puede utilizarse para las propias necesidades de salud del empleado o para cuidar a familiares que califican, entre otras razones permitidas por la ley.
Las ordenanzas locales a veces pueden proporcionar mayores protecciones que las leyes estatales, por lo que los empleados deben considerar si se aplican requisitos locales adicionales a su lugar de trabajo.
Los empleados de California pueden contar con varias protecciones que se superponen relacionadas con el embarazo, parto, recuperación y vinculación con un nuevo hijo.
La Licencia por Discapacidad durante el Embarazo puede proporcionar hasta cuatro meses de licencia con protección del empleo cuando una empleada está incapacitada debido al embarazo, parto o una condición médica relacionada.
Después de que termina la discapacidad relacionada con el embarazo, una empleada elegible también puede calificar para una licencia de CFRA para establecer un vínculo con su nuevo hijo. Esto puede permitir considerablemente más tiempo protegido del que cualquiera de las dos leyes proporcionaría por sí sola, ya que la PDL y la licencia de CFRA para establecer un vínculo generalmente abordan propósitos diferentes.
Las protecciones de CFRA para establecer un vínculo con un nuevo hijo no están limitadas a las madres biológicas. Los padres elegibles pueden utilizar una licencia de CFRA para establecer un vínculo con un nuevo hijo después del nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza.
También pueden aplicarse otras protecciones, incluidas adaptaciones razonables y derechos bajo la FMLA federal, dependiendo de las circunstancias del empleado.
Los empleados de California que no tengan suficiente tiempo fuera de sus horas de trabajo para votar en una elección estatal pueden tener derecho a tiempo libre para votar.
Hasta dos horas de ese tiempo pueden ser pagadas. Por lo general, el tiempo libre debe tomarse al principio o al final del turno laboral regular del empleado, según lo que permita más tiempo para votar y menos tiempo fuera del trabajo, a menos que el empleador y el empleado acuerden otro arreglo.
Los empleados que sepan con anticipación que necesitarán tiempo libre para votar generalmente deben avisar a su empleador con al menos dos días laborales de anticipación.
Los empleadores de California también tienen obligaciones de publicar avisos sobre los derechos de los empleados para votar antes de las elecciones estatales.
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Trabajamos incansablemente y luchamos tenazmente para que los abusadores de los derechos rindan cuentas.
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15/07/26
"¡Absolutamente increíble!"
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Hicieron que todo fuera muy fácil de entender y me guiaron paso a paso. Especialmente Karim.
Jennifer A.
25/06/26
"Fue un placer hablar contigo, Karim."
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Gracias por ayudarme y por escucharme sobre lo que estoy pasando. Te agradezco el apoyo que nos brindas a mí y a mi familia. Que Dios te bendiga.
Carlos C.
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Janice Barragan
26/04/2026
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Amber Kuo
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