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Los abogados laborales de Matern Law Group representan a empleados de Palo Alto y del Condado de Santa Clara cuyos derechos de licencia fueron vulnerados. Si su empleador le negó una ausencia protegida, se negó a reincorporarlo o tomó represalias contra usted, podemos ayudarle a entender sus derechos y sus posibles opciones legales.
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Las leyes federales y de California pueden proteger a los empleados que necesitan ausentarse del trabajo por determinados motivos familiares, médicos o relacionados con una discapacidad.
Es posible que tenga una reclamación legal si su empleador:
La protección disponible depende de factores como el tamaño del empleador, el tiempo que usted ha trabajado allí, las horas trabajadas y el motivo de la ausencia. Un abogado puede revisar sus circunstancias específicas y determinar qué leyes podrían aplicarse.
Los trabajadores de Palo Alto pueden estar protegidos por varias leyes estatales y federales. En algunos casos, más de una ley se aplica a la misma ausencia. Estas leyes pueden proporcionar protección del puesto de trabajo, continuación de ciertos beneficios, reemplazo parcial de ingresos o adaptaciones que permitan al empleado continuar trabajando.
Entre las protecciones más importantes se encuentran:
La Ley de Licencia Familiar y Médica, o FMLA, es una ley federal que permite que determinados empleados elegibles tomen hasta 12 semanas de licencia laboral protegida durante un periodo de 12 meses por ciertos motivos familiares y médicos.
La FMLA puede aplicarse cuando un empleado necesita ausentarse para:
La FMLA generalmente no exige que el empleador pague el salario durante la ausencia. Sin embargo, para los trabajadores elegibles, puede proteger el empleo y exigir que continúe la cobertura del seguro médico grupal bajo condiciones similares a las existentes antes de la licencia.
En términos generales, la elegibilidad puede depender de que el trabajador:
La elegibilidad puede ser complicada, especialmente cuando existen periodos de empleo separados, trabajo remoto, varias oficinas o cambios recientes en la estructura de la empresa.
La Ley de Derechos de la Familia de California, o CFRA, proporciona a determinados empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia protegida durante un periodo de 12 meses por motivos familiares y médicos específicos.
La CFRA puede permitir que un empleado se ausente para:
La definición de familiar bajo la CFRA puede ser más amplia que la utilizada por la ley federal y puede incluir, según corresponda, a hijos, padres, cónyuges, parejas de hecho registradas, abuelos, nietos, hermanos y determinadas personas designadas.
La FMLA es una ley federal, mientras que la CFRA es una ley de California. Aunque ambas proporcionan importantes protecciones, no son idénticas.
Las diferencias pueden incluir:
Debido a estas diferencias, un trabajador que no califique bajo una ley todavía podría estar protegido por otra. En algunas situaciones, las protecciones pueden combinarse o aplicarse consecutivamente.
Una empleada que no puede realizar sus funciones laborales debido al embarazo, el parto o una condición médica relacionada puede tener derecho a una Licencia por Discapacidad por Embarazo, conocida como PDL.
La PDL puede utilizarse cuando una profesional médica determina que la empleada está incapacitada por una condición como:
Dependiendo del periodo de discapacidad real, una empleada puede tener derecho a una licencia de hasta cuatro meses por embarazo. La licencia puede tomarse de forma continua, intermitente o mediante un horario reducido cuando sea médicamente necesario.
La licencia por discapacidad durante el embarazo y el tiempo para establecer un vínculo con un hijo nuevo son protecciones distintas. Una empleada elegible podría utilizar una licencia por discapacidad relacionada con el embarazo y, posteriormente, una licencia bajo la CFRA para establecer un vínculo con el bebé.
Un empleador no debe obligar a una trabajadora a tratar ambas protecciones como si fueran exactamente la misma licencia.
Una licencia laboral no es la única protección disponible para una persona con una discapacidad. Las leyes estatales y federales también pueden exigir que un empleador participe en un proceso interactivo de buena fe y proporcione una adaptación razonable, siempre que no cause una dificultad indebida.
Una adaptación razonable puede incluir:
Un empleador no debe rechazar automáticamente una solicitud simplemente porque el empleado ya utilizó toda su licencia bajo la FMLA o la CFRA. En ciertas situaciones, una licencia adicional puede constituir una adaptación razonable.
El proceso interactivo es una comunicación de buena fe entre el empleador y el empleado para identificar las limitaciones laborales y considerar posibles adaptaciones.
El empleador puede estar incumpliendo sus obligaciones si:
Una de las confusiones más comunes es creer que recibir beneficios económicos del Estado significa que el puesto de trabajo está protegido. No siempre es así.
Existen dos conceptos diferentes:
La FMLA, la CFRA y la PDL pueden proporcionar protección laboral cuando se cumplen sus requisitos. En cambio, el Seguro por Discapacidad y el Permiso Familiar Pagado de California son programas de reemplazo parcial de ingresos y no garantizan, por sí solos, que el empleador deba conservar el puesto.
Un empleado puede recibir beneficios económicos mediante un programa estatal mientras su trabajo está protegido simultáneamente por otra ley.
El Seguro por Discapacidad de California puede proporcionar beneficios parciales de reemplazo salarial a trabajadores elegibles que no pueden realizar su trabajo habitual debido a una enfermedad, lesión o condición médica no relacionada con el trabajo.
También puede proporcionar beneficios relacionados con una discapacidad causada por el embarazo o el parto.
Estos beneficios se enfocan en reemplazar parte de los ingresos perdidos. La protección del empleo debe analizarse por separado bajo leyes como la FMLA, la CFRA, la PDL o las normas sobre adaptaciones por discapacidad.
El Permiso Familiar Pagado, conocido como PFL, puede proporcionar beneficios parciales de reemplazo salarial cuando un trabajador elegible toma tiempo libre para:
El PFL no crea por sí solo un derecho independiente a la reincorporación. Sin embargo, la ausencia puede estar protegida por la FMLA, la CFRA u otra ley aplicable.
No todas las condiciones médicas requieren una ausencia continua. Algunos empleados necesitan acudir periódicamente a tratamientos, asistir a citas médicas o ausentarse durante episodios impredecibles de una condición grave.
Una licencia intermitente puede permitir que el empleado:
Un empleador no debe contar automáticamente una ausencia protegida como una falta injustificada ni utilizarla como base para una medida disciplinaria.
Una de las protecciones más importantes de las leyes de licencia es el posible derecho del empleado a regresar a su puesto anterior o a un puesto comparable.
Un puesto comparable generalmente debe ofrecer condiciones similares, como:
Un empleador no debe utilizar la licencia como una oportunidad para degradar al trabajador, reducir su salario o asignarle un puesto significativamente menos favorable.
Un empleador no debe castigar a un trabajador por solicitar, utilizar o preguntar por una licencia legalmente protegida.
Las represalias pueden incluir:
Las represalias no siempre ocurren inmediatamente. A veces, el empleador comienza a crear un historial disciplinario después de que el trabajador solicita una ausencia o presenta documentación médica.
Un empleado informa que necesita varias semanas para recuperarse de una cirugía. Poco después de presentar la documentación médica, la empresa afirma que su puesto ha sido eliminado y lo despide.
Una empleada toma una licencia relacionada con el embarazo. Cuando está médicamente autorizada para regresar, la empresa le informa que ya no existe un puesto disponible.
Un trabajador con una condición grave utiliza una licencia intermitente para asistir a tratamientos. Su supervisor cuenta esas ausencias como faltas y le impone medidas disciplinarias.
Una empleada solicita temporalmente un horario modificado debido a una discapacidad. El empleador rechaza la solicitud sin discutir alternativas y termina su empleo.
Un supervisor le dice a un empleado que debería renunciar si no puede regresar inmediatamente, aunque el trabajador todavía pueda tener derecho a una licencia o adaptación.
Además de las licencias familiares, médicas y por discapacidad, las leyes de California pueden proporcionar tiempo libre protegido en otras circunstancias.
Dependiendo de la situación, un empleado puede tener derechos relacionados con:
Cada tipo de licencia tiene requisitos diferentes. La disponibilidad de una protección depende de los hechos concretos y de la ley aplicable.
En determinadas circunstancias, un empleador puede solicitar una certificación médica adecuada. Sin embargo, normalmente no tiene derecho a todos los detalles del historial médico del empleado.
La documentación puede incluir información como:
Los empleadores también deben manejar la información médica de forma confidencial y separada de los expedientes laborales ordinarios, según corresponda.
Si cree que su empleador está interfiriendo con sus derechos, conservar documentación puede ser importante.
Considere guardar copias de:
No retire documentos confidenciales ni acceda a información a la que no tenga autorización. Un abogado puede ayudarle a determinar qué materiales puede conservar legalmente.
La compensación disponible depende de la ley infringida y de los daños causados. En un caso exitoso, un trabajador podría tener derecho a recuperar:
No todas las reclamaciones permiten los mismos tipos de recuperación. Una evaluación individual puede ayudar a identificar qué remedios podrían estar disponibles.
Considere solicitar asesoramiento legal si:
No es necesario que conozca el nombre exacto de la ley aplicable antes de hablar con un abogado. Lo más importante es explicar qué sucedió, cuándo solicitó la licencia y cómo respondió el empleador.
Palo Alto y el Condado de Santa Clara albergan empresas tecnológicas, hospitales, universidades, consultorios médicos, comercios y oficinas corporativas. Sin importar la industria, los empleados tienen derecho a ejercer las protecciones laborales que les corresponden sin sufrir represalias.
Matern Law Group representa a trabajadores en casos relacionados con licencias familiares, condiciones médicas, discapacidades, embarazo, adaptaciones razonables, discriminación y represalias.
Nuestro equipo puede revisar la cronología de los hechos, las comunicaciones con su empleador, las políticas de la empresa y la documentación disponible para ayudarle a comprender sus opciones.
Un empleador no debe despedir a un trabajador por ejercer legalmente su derecho a una licencia protegida. Sin embargo, la protección depende de la elegibilidad del trabajador, el motivo de la ausencia y la ley aplicable. El momento y las razones declaradas para el despido deben analizarse cuidadosamente.
Estas leyes generalmente proporcionan protección laboral, pero no necesariamente exigen el pago del salario durante la ausencia. Un trabajador puede utilizar beneficios acumulados o ser elegible para programas estatales de reemplazo parcial de ingresos.
El Permiso Familiar Pagado proporciona beneficios parciales de reemplazo salarial. La CFRA puede proporcionar protección laboral a los empleados elegibles. En determinadas situaciones, ambos pueden utilizarse durante el mismo periodo.
Un empleador puede solicitar información o certificación permitida por la ley y puede negar una solicitud que no cumpla con los requisitos. Sin embargo, no debe negar una licencia protegida por razones ilegales, aplicar requisitos inconsistentes ni interferir con los derechos del empleado.
No necesariamente. Algunas licencias pueden utilizarse de forma intermitente o mediante un horario reducido cuando existe una necesidad médica o cuando la ley lo permite.
Puede existir una protección adicional bajo las leyes de discapacidad. Una licencia adicional de duración razonable puede ser una adaptación, dependiendo de las circunstancias y de si representa una dificultad indebida para el empleador.
Las leyes aplicables pueden exigir la reincorporación al mismo puesto o a uno comparable. Las reglas exactas y posibles excepciones dependen de la ley y de los hechos del caso.
Conserve copias de sus solicitudes y haga un seguimiento por escrito. Si la empresa continúa ignorando la solicitud, niega la licencia o toma una medida adversa, considere hablar con un abogado laboral.
Un empleador puede solicitar determinadas certificaciones y aclaraciones permitidas, pero generalmente no tiene derecho a obtener acceso ilimitado al historial médico del trabajador.
Los plazos varían según la ley y el tipo de reclamación. Algunos pueden ser relativamente cortos, por lo que es importante buscar asesoramiento lo antes posible después de una denegación, represalia o despido.
Si su empleador le negó tiempo libre protegido, tomó represalias después de que solicitó una licencia o se negó a considerar una adaptación razonable, no tiene que enfrentar la situación solo.
Los abogados laborales de Matern Law Group representan a empleados de Palo Alto, el Condado de Santa Clara y otras comunidades de California. Podemos revisar su situación, explicarle las protecciones que podrían aplicarse y ayudarle a determinar los siguientes pasos.
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