15/07/26
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Jennifer A.
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Nadie debería tener que elegir entre su salud, su familia y su trabajo. Las leyes de California y las leyes federales brindan importantes protecciones a los trabajadores de San Bernardino que necesitan ausentarse del trabajo debido a condiciones médicas, cuidado de familiares, embarazo, vínculo con un nuevo hijo, necesidades relacionadas con el servicio militar y otras razones protegidas por la ley.
A pesar de estas protecciones, los empleados pueden enfrentar solicitudes de licencia denegadas, presión para regresar al trabajo antes de tiempo, represalias o problemas para ser reincorporados después de una licencia. Es importante comprender qué ley se aplica, ya que los diferentes tipos de licencia tienen distintos requisitos de elegibilidad, duración y protección del empleo.
Los empleadores de California pueden estar obligados a proporcionar a sus empleados varios tipos de licencias protegidas por la ley, dependiendo de las circunstancias del empleado y del tamaño y naturaleza del empleador.
Las licencias protegidas pueden incluir:
En algunos casos, un empleado puede calificar para protecciones bajo más de una ley. Cuando esto ocurre, las leyes pueden superponerse, aplicarse simultáneamente o proporcionar diferentes derechos dependiendo del motivo de la licencia.
Los empleados de California pueden tener derecho a tiempo libre protegido bajo la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA), la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) u otras leyes estatales y federales.
Dependiendo de la ley aplicable, una licencia protegida puede estar disponible para:
La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) es una ley federal que proporciona a los empleados elegibles hasta 12 semanas laborales de licencia no remunerada y con protección del empleo durante un período de 12 meses por determinadas razones que califican.
Durante una licencia FMLA que califica, el empleador generalmente debe mantener la cobertura médica grupal del empleado bajo las mismas condiciones que se habrían aplicado si el empleado hubiera continuado trabajando.
Disposiciones separadas de la FMLA también pueden proporcionar una licencia más prolongada a un empleado elegible que cuida a un miembro de las Fuerzas Armadas cubierto que tiene una lesión o enfermedad grave.
La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) proporciona muchas protecciones similares a la FMLA, pero se aplica a una gama más amplia de empleadores y relaciones familiares que califican.
La CFRA generalmente se aplica a empleadores con cinco o más empleados y puede permitir que los trabajadores elegibles tomen una licencia protegida para cuidar a:
La CFRA también puede proporcionar licencia por una condición de salud grave del propio empleado y para establecer un vínculo con un nuevo hijo.
La FMLA y la CFRA a veces se aplican simultáneamente cuando una misma ausencia califica bajo ambas leyes. El hecho de que un empleado califique para ambas no significa automáticamente que tenga derecho a 24 semanas separadas de licencia.
La Licencia por Incapacidad Debido al Embarazo de California (PDL) proporciona a los empleados que califican una licencia con protección del empleo cuando están incapacitados debido al embarazo, parto o una condición médica relacionada.
Una empleada puede tener derecho a hasta cuatro meses de Licencia por Incapacidad Debido al Embarazo por cada embarazo, dependiendo del período durante el cual esté realmente incapacitada.
La PDL es independiente de la licencia de la CFRA para establecer un vínculo con un nuevo hijo. Como resultado, una empleada que califique para ambas protecciones puede tomar una Licencia por Incapacidad Debido al Embarazo por una incapacidad relacionada con el embarazo y posteriormente utilizar la licencia de la CFRA para establecer un vínculo con su nuevo hijo.
Una licencia médica a veces puede calificar como una adaptación razonable bajo la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA).
Esto puede ser importante para empleados que no califican para FMLA o CFRA, que ya agotaron la licencia disponible bajo esas leyes o que necesitan tiempo adicional para recuperarse debido a una discapacidad.
Una licencia adicional no es automáticamente obligatoria en todas las situaciones. El empleador y el empleado pueden necesitar participar en un proceso interactivo para determinar si existe una adaptación razonable que no genere una dificultad excesiva para el empleador.
Los requisitos de elegibilidad son diferentes para las dos leyes.
Tanto para FMLA como para CFRA, un empleado generalmente debe:
También se aplican requisitos adicionales relacionados con la cobertura del empleador:
Debido a que la elegibilidad puede depender de la ubicación del trabajo, el número de empleados, las horas trabajadas y el motivo de la licencia, los trabajadores no deben asumir que no son elegibles basándose únicamente en la respuesta inicial de un empleador.
La FMLA y la CFRA generalmente cubren condiciones de salud graves que califican, en lugar de cualquier enfermedad rutinaria o cita médica.
Dependiendo de las circunstancias, una condición de salud grave puede involucrar:
Algunos ejemplos pueden incluir determinados tipos de cáncer, cirugías, enfermedades crónicas, condiciones graves de salud mental y otras condiciones médicas que cumplan con los requisitos legales aplicables.
La incapacidad relacionada con el embarazo se trata de manera diferente bajo la CFRA y puede estar protegida por la Ley de Licencia por Incapacidad Debido al Embarazo de California y otras leyes.
Las responsabilidades de un empleador dependen de la ley de licencia aplicable, pero las obligaciones pueden incluir:
Un empleador puede violar la ley al desalentar a sus empleados de tomar una licencia protegida, caracterizar incorrectamente ausencias que califican o utilizar una licencia protegida como factor negativo en decisiones laborales.
Dependiendo del tipo de licencia, un empleado puede tener protecciones relacionadas con:
No todas las leyes de licencia garantizan los mismos beneficios, la acumulación continua de antigüedad ni los mismos derechos de reincorporación. Las protecciones específicas dependen de la ley que regule la ausencia del empleado.
Los trabajadores de San Bernardino pueden enfrentar conductas ilegales antes, durante o después de una licencia protegida.
Las posibles violaciones pueden incluir:
Si cree que su empleador le negó una licencia protegida o tomó represalias contra usted porque ejerció sus derechos de licencia, los posibles recursos dependerán de la ley y de los hechos involucrados.
Los recursos disponibles pueden incluir:
Puede ser útil conservar solicitudes de licencia, certificaciones médicas, correos electrónicos, mensajes de texto, registros de asistencia, evaluaciones de desempeño, avisos disciplinarios y otras comunicaciones relacionadas con la licencia.
En Matern Law Group, ayudamos a los trabajadores de California a comprender y hacer valer sus derechos laborales. Las disputas relacionadas con licencias pueden involucrar protecciones que se superponen bajo FMLA, CFRA, FEHA, la Ley de Licencia por Incapacidad Debido al Embarazo, las leyes de licencia por enfermedad pagada y otras leyes de California y federales.
Nuestros abogados laborales de San Bernardino pueden evaluar las protecciones de licencia aplicables, revisar la documentación, determinar si las acciones de un empleador pueden haber violado la ley y explicar las opciones disponibles para presentar una reclamación.
El Seguro Estatal de Incapacidad de California (SDI) y el Permiso Familiar Pagado (PFL) proporcionan principalmente beneficios de reemplazo de ingresos. Por sí solos, no garantizan que el empleo de un trabajador esté protegido.
La protección del empleo puede provenir de leyes como FMLA, CFRA, la Ley de Licencia por Incapacidad Debido al Embarazo, FEHA u otra ley aplicable.
Para ser elegible bajo FMLA, un empleado generalmente debe haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses, haber completado al menos 1,250 horas de trabajo durante los 12 meses anteriores y trabajar en una ubicación donde el empleador tenga al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas.
La CFRA generalmente se aplica a empleadores con cinco o más empleados y tiene requisitos similares relacionados con el tiempo trabajado para el empleador y las horas trabajadas.
En algunas situaciones, una licencia relacionada con una discapacidad también puede estar disponible como adaptación razonable incluso cuando FMLA o CFRA no se aplican o ya se han agotado.
Los empleados de San Bernardino pueden tener derecho a tomar una licencia con protección del empleo debido a condiciones de salud graves, para cuidar a familiares que califican o para establecer un vínculo con un nuevo hijo.
CFRA y FMLA proporcionan protecciones que se superponen, pero no son idénticas. CFRA cubre una gama más amplia de relaciones familiares, mientras que FMLA contiene determinadas disposiciones federales relacionadas con familias de militares que no funcionan exactamente de la misma manera bajo CFRA.
Cuando una misma licencia califica bajo ambas leyes, FMLA y CFRA generalmente pueden aplicarse simultáneamente. Cuando solo se aplica una de las leyes, el empleado puede tener protecciones adicionales bajo esa ley en particular.
Los derechos de licencia militar pueden surgir bajo varias leyes estatales y federales, y las protecciones dependen de si el empleado presta servicio militar, cuida a un miembro de las Fuerzas Armadas o enfrenta determinadas necesidades familiares relacionadas con el servicio militar.
La ley federal, incluida la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA), proporciona importantes protecciones laborales y de reempleo a los miembros de los servicios uniformados que cumplen con los requisitos.
La FMLA también puede proporcionar a los empleados que califican licencia por determinadas razones familiares relacionadas con el servicio militar, incluidas exigencias que califican asociadas con el despliegue de un familiar cubierto y licencia para cuidar a un miembro de las Fuerzas Armadas.
La ley de California proporciona protecciones adicionales en determinadas circunstancias, incluida la licencia para cónyuges de militares y otras formas de protección laboral relacionadas con el servicio militar.
Debido a que las reglas sobre licencia militar difieren para empleados públicos, empleados privados, miembros de las Fuerzas Armadas y familiares, la elegibilidad debe evaluarse según las circunstancias particulares del empleado.
La ley de California sobre licencia por enfermedad pagada proporciona a los empleados que califican tiempo libre remunerado que puede utilizarse para determinadas necesidades de salud y otros propósitos protegidos por la ley.
California generalmente exige que los empleados cubiertos reciban al menos 40 horas o cinco días de licencia por enfermedad pagada al año, sujeto a las reglas aplicables sobre acumulación, asignación anticipada, transferencia de horas y planes del empleador.
Los empleados generalmente califican para la licencia por enfermedad pagada de California si:
La licencia por enfermedad pagada generalmente puede utilizarse para las necesidades de salud del propio empleado o para cuidar a familiares que califican, entre otras razones permitidas por la ley.
Las ordenanzas locales a veces pueden proporcionar mayores protecciones que la ley estatal, por lo que los empleados deben considerar si se aplican requisitos locales adicionales a su lugar de trabajo.
Los empleados de California pueden tener varias protecciones que se superponen en relación con el embarazo, el parto, la recuperación y el vínculo con un nuevo hijo.
La Licencia por Incapacidad Debido al Embarazo puede proporcionar hasta cuatro meses de licencia con protección del empleo cuando una empleada está incapacitada debido al embarazo, parto o una condición médica relacionada.
Después de que termina la incapacidad relacionada con el embarazo, una empleada elegible también puede calificar para la licencia de la CFRA para establecer un vínculo con su nuevo hijo. Esto puede permitir considerablemente más tiempo protegido que cualquiera de las leyes por sí sola, ya que la PDL y la licencia de la CFRA para establecer un vínculo generalmente cubren propósitos diferentes.
Las protecciones de la CFRA para establecer un vínculo con un nuevo hijo no están limitadas a las madres biológicas. Los padres elegibles pueden utilizar la licencia de la CFRA para establecer un vínculo con un nuevo hijo después del nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza.
También pueden aplicarse otras protecciones, incluidas adaptaciones razonables y derechos bajo la FMLA federal, dependiendo de las circunstancias del empleado.
Los empleados de California que no tengan suficiente tiempo fuera de sus horas de trabajo para votar en una elección estatal pueden tener derecho a tiempo libre para votar.
Hasta dos horas de ese tiempo pueden ser pagadas. Por lo general, el tiempo libre debe tomarse al comienzo o al final del turno regular del empleado, según lo que permita disponer de más tiempo para votar y requiera menos tiempo fuera del trabajo, a menos que el empleador y el empleado acuerden otro arreglo.
Los empleados que sepan con anticipación que necesitarán tiempo libre para votar generalmente deben proporcionar a su empleador un aviso de al menos dos días laborables.
Los empleadores de California también tienen obligaciones de publicar avisos sobre los derechos de los empleados para votar antes de las elecciones estatales.
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15/07/26
"¡Absolutamente increíble!"
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Hicieron que todo fuera muy fácil de entender y me guiaron paso a paso. Especialmente Karim.
Jennifer A.
25/06/26
"Fue un placer hablar contigo, Karim."
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Gracias por ayudarme y por escucharme sobre lo que estoy pasando. Te agradezco el apoyo que nos brindas a mí y a mi familia. Que Dios te bendiga.
Carlos C.
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Janice Barragan
26/04/2026
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Amber Kuo
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