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EL TRIBUNAL SUPREMO DE CALIFORNIA ACLARA REQUISITO DE “DÍA DE DESCANSO”

La semana pasada, el Tribunal Supremo de California interpretó el requisito de “día de descanso” de California de una manera perjudicial para los empleados de California.

El Código Laboral de California establece: “[t]oda persona empleada en cualquier ocupación de trabajo tiene derecho a un día de descanso a partir de siete”, y “[n]ingún empleador hará que sus empleados trabajen más de seis días en un período de siete.” Código de Trabajo de California, §§ 551-52. Consultado por el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito para determinar si estos requisitos de “día de descanso” se aplican de forma continua a cualquier período de siete días consecutivos o se calculan por semana laboral, el Tribunal Supremo de California en el caso de Mendoza contra Nordstrom, Inc. determinó lo último.

Basándose en las reglas de construcción estatutaria, el Tribunal concluyó que el primero volvería obsoleto el lenguaje en el estatuto de horas extraordinarias que exige salario complementario por trabajo en el séptimo día consecutivo durante una semana laboral particular. Por tanto, mientras un empleado tenga un promedio de no menos de un día de descanso por cada semana laboral de siete días en el mes calendario, se le podría solicitar que trabaje 12 días consecutivos durante un período de dos semanas. A pesar de ser un golpe bajo para los empleados que ahora enfrentan la posibilidad de una agobiante programación de trabajo, los empleadores todavía deben pagarles 1,5 veces la tarifa regular por las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de trabajo y el doble de la tarifa regular por las horas trabajadas después de eso.

El Tribunal, basándose en el caso Mendoza, también abordó la excepción al requisito de “día de descanso” de California en el Artículo 556 del Código de Trabajo, que establece que “los Artículos 551 y 552 no se aplicarán a ningún empleador o empleado cuando el total de horas de empleo no excede las 30 horas en cualquier semana o seis horas en cualquier día de esta”. Código Laboral de California, § 556. Los demandantes argumentaron que la exención solo debería aplicarse si los empleados trabajaban seis horas o menos cada día de una semana laboral, mientras que Nordstrom argumentó que la lectura correcta eximía a los empleados que trabajaban seis horas o menos en un día en una semana laboral.

Una vez más, cambiando las reglas de la construcción estatutaria, esta vez a favor de los empleados, el Tribunal concluyó correctamente que la interpretación de Nordstrom de la excepción haría que partes del estatuto fueran superfluas. De lo contrario, se podría requerir que un empleado trabaje siete días consecutivos sin descanso, trabajando seis horas el primer día y ocho horas todos los días posteriores. Esta interpretación de la excepción, como lo señaló el Tribunal, “se tragaría la regla” establecida en los Artículos 551 y 552.

Finalmente, aunque de manera algo ambigua, el Tribunal decidió que los empleadores solo necesitan “mantener una neutralidad absoluta en cuanto al ejercicio” del derecho a un día de descanso, y que “un empleador no puede alentar a sus empleados a renunciar u ocultar el derecho a descansar, pero no debe hacerse responsable simplemente porque un empleado elija trabajar un séptimo día”.

Dadas las formas casi infinitas en que los empleadores presionan y obligan a sus empleados a tomar turnos ilegales, los tribunales de California sin duda continuarán teniendo dificultades con la “causa” mundial en el Artículo 552 del Código Laboral después del caso Mendoza.

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