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Clasificación de contratista independiente frente a empleado: una descripción general

Muchos trabajadores en los Estados Unidos están clasificados como contratistas independientes (IC) en lugar de como empleados. Si bien la clasificación de IC es adecuada para muchos, muchos todavía se clasifican erróneamente como IC para clasificar como IC para ahorrar dinero. Esto se debe a que los IC no tienen derecho a los siguientes beneficios que disfrutan legalmente los trabajadores clasificados como empleados:

  • La participación de un empleador en la Seguridad Social (FICA) y los impuestos de Medicare
  • Horas extraordinarias y pagos del salario mínimo.
  • Primas del seguro de salud de los empleados
  • Beneficios de jubilación para empleados, vacaciones, vacaciones y pagos por enfermedad
  • Otros beneficios complementarios para empleados, como las opciones sobre acciones
  • Impuestos de compensación por desempleo federales y estatales (FUTA y SUTA)
  • Las primas de seguro de compensación para trabajadores.

Los reguladores toman este asunto muy en serio. Los impuestos al empleo no declarados o no reportados contribuyen a la brecha fiscal general en general, lo que representa casi el 70% de todos los ingresos pendientes que se pagarán al IRS. El IRS, por lo tanto, busca vigorosamente impuestos y multas atrasadas de los empleadores que clasifican erróneamente a los trabajadores como contratistas por cuenta propia.

Al mismo tiempo, el Departamento de Trabajo y el Departamento de Justicia de los EE. UU. Y sus contrapartes estatales aseguran activamente que los trabajadores estén debidamente clasificados. Cualquier trabajador que piense que ha sido clasificado erróneamente como un IC puede presentar una queja ante el Departamento de Trabajo de los EE. UU. (DOL, por sus siglas en inglés) o el departamento estatal de trabajo o la agencia de desempleo correspondiente. Más recientemente, estas agencias han estado investigando el rápido crecimiento de la economía creada por varios servicios independientes, como Uber y Lyft.

Las multas federales para la clasificación errónea de los trabajadores pueden ser severas. Las ramificaciones varían según la determinación del DOL o del IRS de si la clasificación errónea fue involuntaria, intencional o incluso fraudulenta. Si la clasificación errónea no fue intencional, el empleador enfrenta sanciones basadas en el hecho de que todos los pagos a los IC clasificados erróneamente se reclasifican como salarios. Pero, si el IRS sospecha de mala conducta o fraude intencional, puede y probablemente impondrá multas y sanciones adicionales.

Se pueden imponer sanciones penales y el tribunal también puede imponer una pena de prisión. Las personas responsables de retener los impuestos de nómina incluso pueden ser consideradas personalmente responsables de cualquier impuesto no recaudado o no reembolsado según el estatuto de penalización de la persona responsable y sus contrapartes estatales. Cada trabajador que haya sido clasificado erróneamente como un CI puede recibir salarios, horas extra y una compensación adicional.

Después de que se cobra a un empleador a nivel federal, el asunto aún puede ser remitido a las autoridades laborales o de impuestos estatales, que tienen la capacidad de imponer sus propios impuestos atrasados, intereses, multas y sanciones. Además, los empleadores también pueden enfrentar demandas individuales de trabajadores que afirman que se les negaron los beneficios debido a una clasificación incorrecta. La tendencia actual en los litigios de clasificación errónea de los trabajadores con frecuencia implica la presentación de una demanda colectiva contra el empleador, especialmente en los tribunales de un estado amigable para los empleados, como California.

Uno de los principales desafíos para los empleadores es determinar si un trabajador debe ser clasificado como un empleado o un IC. De las pruebas para determinar esto, la más conocida es la prueba estándar de 20 factores de “ley común”; sin embargo, muchas otras pruebas recientes han sido generadas por varias decisiones de la agencia y casos judiciales. Dado que tanto el IRS como el DOL han incrementado la vigilancia de este problema, se han generado muchas pruebas nuevas en los últimos años.

Solo en el nivel del impuesto federal sobre la nómina, hay varias pruebas para examinar. Dos pruebas en particular requieren atención:

  • Prueba de 20 factores de ley común
  • Prueba de tres factores del IRS

La prueba de ley común, originalmente desarrollada por el IRS, usa 20 factores para evaluar el derecho de control y la validez resultante de la clasificación del contratista independiente:

  • Nivel de instrucción
  • Cantidad de entrenamiento
  • Grado de integración empresarial
  • Alcance de los servicios personales
  • Control de asistentes
  • Continuidad de la relación
  • Flexibilidad de horario
  • Exige trabajo a tiempo completo
  • Necesidad de servicios in situ
  • Secuencia de trabajo
  • Requisitos para los informes
  • Forma de pago
  • Pago de gastos de negocios o viajes
  • Provisión de herramientas y materiales
  • Inversión en instalaciones
  • Realización de ganancia o pérdida
  • Trabajo para múltiples empresas
  • Disponibilidad al público
  • Control sobre la descarga
  • Derecho de rescisión

Aunque el IRS ha usado durante mucho tiempo la prueba de 20 factores para determinar la relación de un trabajador y su empleador, ahora agrupa esos factores en tres categorías amplias. La prueba de 20 factores todavía puede usarse para fines de referencia, pero el método preferido ahora es considerar cada pieza de información en un caso que ayude a decidir hasta qué punto el empleador putativo retiene o no el derecho de controlar al trabajador. . La evidencia reunida tiende a caer en tres categorías principales: control de comportamiento, control financiero y control de relaciones (por lo tanto, los tres factores).

Control de comportamiento.

La prueba de control de comportamiento se centra en si la empresa controla o tiene el derecho de controlar qué hace el trabajador y cómo se realiza el trabajo. Los factores de control del comportamiento incluyen los tipos de instrucción impartida, el grado de instrucción, los sistemas de evaluación y la capacitación.

Control financiero.

La prueba de control financiero analiza quién controla la economía del trabajo del trabajador. Ser capaz de trabajar para múltiples empleadores y proporcionar sus propias herramientas puede indicar el estado de IC. Los factores que señalan el estado del empleado son la elegibilidad para el reembolso de los costos de viaje y el pago en función de las horas trabajadas. Los factores de control financiero son una inversión significativa, gastos no reembolsados, oportunidad de ganancia o pérdida, disponibilidad de los servicios al mercado y forma de pago.

Control de relaciones.

La prueba de control de relación examina cómo las partes se perciben mutuamente. Proporcionar vacaciones pagadas y beneficios de jubilación indica que un trabajador es probable que sea un empleado, al igual que la contratación para proporcionar servicios por tiempo indefinido en lugar de un período de tiempo específico. El lenguaje escrito que indica que el trabajador es un IC no es determinante. Los factores incluyen la existencia de contratos escritos, la oferta de beneficios para empleados, la permanencia de la relación y los servicios prestados como una actividad clave del negocio.

Los empleadores deben sopesar todos los factores anteriores al determinar si un trabajador es un empleado o un IC. Algunos factores pueden indicar que el trabajador es un empleado, mientras que otros factores indican que el trabajador es un IC; no hay un número determinado de factores que hacen que el trabajador sea un empleado o un CI, y no hay un solo factor independiente para hacer esta determinación. Además, los factores que son relevantes en una situación pueden no ser relevantes en otra. La clave es mirar la relación completa, considerar el grado o la extensión del derecho de dirigir y controlar, y documentar cada uno de los factores utilizados para llegar a la determinación.

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