¿Qué es la Igualdad Salarial de California? ¿A Quiénes Incluye?

Leyes de igualdad salarial de California ¿Sabía que las disparidades salariales provocan que las mujeres trabajadoras ¿California perderá más de $ 33 mil millones cada año? 1 Este problema es aún peor para las mujeres de color. En 2015, el gobernador Brown señaló que, “Sesenta y seis años después de la aprobación de la Ley de Igualdad Salarial de California, muchas mujeres todavía ganan menos dinero que los hombres haciendo el mismo trabajo o un trabajo similar”. 2 En respuesta a esto A pesar de la injusticia duradera, los legisladores de California han implementado y fortalecido la Ley de Igualdad Salarial de California para garantizar que a los trabajadores se les pague de acuerdo con su trabajo y no con su género. Tradicionalmente, la Ley de Igualdad Salarial de California prohíbe que un empleador pague a sus empleados menos que a los empleados de otro sexo por un trabajo igual. 3 Trabajo igual, o “trabajo sustancialmente similar”, como está escrito por ley, se refiere a un trabajo que es en su mayoría similar en habilidad, esfuerzo, responsabilidad y realizado en condiciones de trabajo similares. Es importante destacar que los trabajadores con diferentes títulos de trabajo aún pueden demostrar que realizaron un trabajo “sustancialmente similar” de acuerdo con la Ley de Igualdad de Pago.

Aunque las leyes que abordan las disparidades salariales entre sexos han existido durante décadas, hasta hace poco poca o ninguna legislación prohibía las discrepancias salariales basadas en la raza o el origen étnico. Esto significa que durante más de 60 años de su existencia, la Ley de Igualdad Salarial de California no incluyó uno de los factores más importantes para la desigualdad salarial: la raza y la etnia. A partir de 2017, California enmendó su Ley de Igualdad de Pago para hacer clases protegidas por raza y etnia. Este cambio reflejó el entendimiento de que la discriminación salarial no se limita a las mujeres. Las consecuencias de los prejuicios son multifacéticas, complejas y están presentes en todos los aspectos de nuestra sociedad. Es importante destacar que a las mujeres de color se les paga menos que a las mujeres blancas. 4 Además, a los hombres de color a menudo se les paga menos que a los hombres blancos y ahora tienen un reclamo en virtud de la Ley de Igualdad Salarial enmendada. La adición de la raza y el origen étnico inicia el proceso de lograr que la equidad salarial en California sea más inclusiva. Aun así, es importante reconocer que se puede hacer mucho más, incluida la ampliación de la protección de la igualdad salarial a otras comunidades vulnerables, como los trabajadores LGBTQ y discapacitados. Al hacerlo, California Equal Pay comenzará a abrazar de manera más completa y significativa el ideal central de que a ningún empleado se le debe negar un salario igual por un día de trabajo igual.

Según enmendada hoy, la Ley de Igualdad Salarial de California prohíbe a un empleador pagar las tasas salariales de sus empleados que sean inferiores a lo que paga a los empleados del sexo opuesto, o de otra raza, o de otra etnia por un trabajo sustancialmente similar, evaluado por habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y realizado en condiciones de trabajo similares.

¿Qué debe mostrar un empleado?

Un empleado debe demostrar que se le paga menos que a los empleados del sexo opuesto, de otra raza o de otra etnia que realizan un trabajo sustancialmente similar. Por lo tanto, el foco del litigio bajo la Ley de Igualdad Salarial es generalmente si los trabajos son, de hecho, comparables. Véase, por ejemplo, en Hall contra el condado de Los Ángeles , donde el problema central era encontrar la “clase de comparación” adecuada para una demandante que alega discrepancias salariales basadas en el género. 5 Es importante destacar que los empleados no tienen que trabajar en el “mismo establecimiento” para ser comparables. Esto puede resultar útil si un empleado es empleado de una gran empresa con varios lugares de trabajo. Una vez que el empleado hace esta demostración, le corresponde al empleador demostrar que tiene una razón legítima y no discriminatoria para la diferencia de pago. Si un empleador puede demostrarlo, le corresponde al empleado demostrar que la razón del empleador es un pretexto.

¿Qué defensas puedo esperar de un empleador?

Según la Ley de Pago Justo de California, incluso después de que un empleado demuestre que está realizando un trabajo sustancialmente similar y ganando menos que los empleados del sexo opuesto, raza u origen étnico diferente, los empleadores aún pueden eludir la responsabilidad al demostrar que la brecha salarial se basa en una antigüedad. sistema, sistema de mérito, sistema basado en la producción u otro factor genuino no relacionado con el sexo, la raza o la etnia. Un factor de buena fe es cualquier cosa que no sea el sexo, la raza o la etnia, que esté relacionada con el trabajo y sea coherente con una necesidad empresarial. Una necesidad comercial es un factor que se requiere para la operación segura y eficiente de la empresa, que cumple efectivamente el propósito comercial al que se supone que debe servir, y ese es el único factor disponible que lograría el propósito comercial. Por ejemplo, un empleador podría argumentar que la diferencia salarial entre los empleados se basa en la educación, la capacitación o la experiencia. Es importante destacar que el factor de buena fe debe tener en cuenta la totalidad de la diferencia salarial.

Además, a partir de enero de 2018, la Sección 432.3 del Código Laboral de California enmendó la Ley de Igualdad de Pago. Según enmendada, la Ley establece que un empleador no puede justificar diferencias salariales basadas en el salario anterior de un empleado. Específicamente, la Sección 432.3 prohíbe a cualquier empleador preguntarle a un posible empleado su historial salarial.

¿Qué pasa si me toman represalias?

Significativamente, la Ley de Igualdad de Pago de California fue enmendada en 2015 para prohibir explícitamente a un empleador despedir, discriminar o tomar represalias contra cualquier empleado por hacer valer sus derechos bajo la Ley de Igualdad de Pago. Además, la ley de California prohíbe las represalias contra los empleados por discutir sus salarios.

Para recuperar los salarios por represalias, un empleado tiene un año después de la acción ilegal para presentar una demanda contra su empleador. Esta adición tenía la intención de garantizar una aplicación efectiva y facultar a los empleados para discutir el pago sin miedo.


1. Comisión de Trabajo y Relaciones Industriales del Senado, sobre SB 358 (22 de abril de 2015).
2. En relación con la Ley de Pago Justo, firmada el 7 de octubre de 2015. Anteriormente SB 358.
3. Laboratorio. Código, § 1197.5.
4. SB 1063 Análisis del proyecto de ley del Comité del Senado, 13 de abril de 2016.
5. Hall v. Cty. de Los Ángeles, 148 Cal. App. 4to 318 (2007)

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