La inteligencia artificial (IA) está transformando la forma en que los empleadores contratan, ascienden y evalúan a los trabajadores. Desde sistemas de escaneo de currículums hasta algoritmos de productividad, cada vez más empresas dependen de sistemas informáticos para tomar decisiones sobre las carreras de empleados y solicitantes de empleo.
Hasta ahora, pocos trabajadores sabían siquiera cuándo se utilizaba IA, o cómo se tomaban esas decisiones. Eso cambió el 1 de octubre de 2025, cuando entraron en vigor las nuevas normas de California sobre el uso de IA en el lugar de trabajo.
Estas nuevas regulaciones brindan a los trabajadores mayor transparencia, equidad y protección cuando la tecnología se utiliza para tomar decisiones laborales importantes.
Por Qué California Está Regulando la IA en el Trabajo
California ha sido durante mucho tiempo líder nacional en protecciones laborales, y ahora está haciendo lo mismo con la inteligencia artificial.
A medida que las herramientas automatizadas se vuelven comunes en la contratación y la gestión laboral, los legisladores estatales y el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) están interviniendo para garantizar que estas tecnologías no discriminen involuntariamente a grupos protegidos ni reemplacen por completo el juicio humano.
Qué Se Considera un “Sistema de Decisión Automatizada”
Según el nuevo marco de California, un Sistema de Decisión Automatizada (ADS, por sus siglas en inglés) es cualquier herramienta informática que ayude a decidir o influir en resultados laborales.
Esto incluye mucho más que la “inteligencia artificial” avanzada. Algunos ejemplos son:
- Software de selección de currículums que filtra solicitantes.
- Algoritmos que califican candidatos o predicen su “compatibilidad”.
- Herramientas que monitorean la productividad o señalan problemas de asistencia.
- Chatbots que realizan entrevistas preliminares.
- Sistemas automatizados de programación o clasificación de desempeño.
Si el sistema influye en la contratación, ascensos, pago, disciplina o despido, está cubierto por las nuevas reglas.
Qué Cambió el 1 de Octubre de 2025
Desde el 1 de octubre, los empleadores de California que utilizan IA o herramientas ADS deben cumplir con reglas nuevas y estrictas. El objetivo: garantizar que los derechos humanos y el juicio humano sigan siendo centrales en las decisiones laborales.
Requisitos Clave:
- Pruebas de Sesgo: Los empleadores deben evaluar las herramientas de IA para detectar impactos discriminatorios. Si un sistema excluye personas por edad, género, raza u otras características protegidas, viola la ley estatal, incluso si el sesgo no es intencional.
- Supervisión Humana: Las empresas no pueden depender únicamente de la IA para tomar decisiones importantes como contratar o despedir. Una persona debe revisar o aprobar el resultado.
- Conservación de Registros: Los empleadores deben conservar documentación sobre sus herramientas de IA y las pruebas de sesgo durante cuatro años.
- Transparencia: Se alienta a los empleadores a informar a empleados y solicitantes cuando se utiliza IA, y pronto podría ser un requisito legal bajo iniciativas relacionadas como la propuesta Ley “No Robo Bosses” (SB 7).
Estos requisitos forman parte de las protecciones más amplias de la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA), la principal ley antidiscriminación de California.
Cómo Estas Reglas Protegen a los Trabajadores
Las nuevas regulaciones están diseñadas para proteger a empleados y solicitantes de empleo contra la discriminación algorítmica, que ocurre cuando los sistemas informáticos producen resultados injustos o sesgados.
Ejemplos de Cómo Puede Ocurrir Esto:
- Un sistema de IA entrenado con datos de contrataciones pasadas aprende a favorecer a solicitantes hombres sobre mujeres.
- Un filtro de currículums excluye a candidatos que se graduaron antes de cierto año, lo que equivale a discriminación por edad.
- Un algoritmo de productividad califica más bajo a trabajadores por tomar licencia parental o médica.
Según las nuevas reglas de California, estos resultados son ilegales.
Si las herramientas de IA afectan de manera desproporcionada a personas por cualquier categoría protegida – como raza, género, discapacidad, religión, edad, orientación sexual o estado de embarazo – los empleadores pueden ser considerados responsables como si una persona hubiera tomado la decisión discriminatoria.
Importante: La ley no exige probar que el empleador tuvo la intención de discriminar, solo que la tecnología produjo un resultado discriminatorio.
Cómo los Tribunales y Reguladores Están Abordando el Sesgo en la IA
California no es el único estado que enfrenta estas preocupaciones, pero está marcando el ritmo a nivel nacional. Casos recientes demuestran cuán reales son los riesgos.
En Mobley v. Workday, Inc., un solicitante de empleo alegó que un sistema de contratación impulsado por IA excluía injustamente a solicitantes por raza, edad y discapacidad. El tribunal permitió que el caso avanzara, indicando que las leyes de derechos civiles se aplican a la IA igual que a las personas. Fuente
Las nuevas regulaciones de California buscan prevenir estas situaciones antes de que ocurran, exigiendo a las empresas que prueben sus algoritmos y documenten cómo garantizan la equidad.
Qué Derechos Tienen los Trabajadores
Si usted es solicitante de empleo o empleado en California, estas nuevas reglas le brindan mayor control y visibilidad.
Usted Tiene Derecho a:
- Evaluación justa: Los empleadores deben garantizar que sus herramientas de IA no discriminen por características protegidas.
- Revisión humana: Las decisiones laborales importantes no pueden basarse únicamente en algoritmos.
- Responsabilidad: Los empleadores deben conservar registros de las herramientas de IA utilizadas en decisiones laborales.
- Transparencia: Puede preguntar si se utilizó IA para evaluar su solicitud o desempeño.
Estos derechos amplían las protecciones existentes bajo la FEHA, que ya prohíbe la discriminación por características personales, y ahora se aplican también a decisiones tomadas con IA.
Qué Se Espera Que Hagan los Empleadores
- Identificar todas las herramientas automatizadas utilizadas en el lugar de trabajo.
- Realizar auditorías periódicas de sesgo para detectar patrones de trato injusto.
- Capacitar a RR. HH. y gerentes para entender cómo funcionan estas herramientas.
- Revisar las decisiones basadas en IA antes de tomar acciones laborales.
- Documentar todo lo relacionado con IA durante al menos cuatro años.
Si los empleadores no cumplen con estas obligaciones – y un trabajador resulta perjudicado – eso puede constituir la base de una reclamación por discriminación.
Qué Deben Vigilar los Trabajadores
Los sistemas de IA suelen ser invisibles. Es posible que no sepa que una máquina tomó una decisión sobre su trabajo. Algunas señales de alerta incluyen:
- Solicita un empleo en línea y recibe un rechazo automático en minutos.
- Su desempeño se evalúa mediante “métricas” o “puntajes” que no puede ver ni entender.
- Nota patrones —por ejemplo, trabajadores mayores o personas de color despedidas o excluidas tras la implementación de un nuevo sistema.
- Le dicen que un “sistema” determinó su promoción o evaluación.
Si algo de esto le resulta familiar, puede tener derecho a solicitar más información o presentar una queja.
Cómo Protegerse
No necesita ser experto en tecnología para proteger sus derechos. Puede:
- Conservar registros de mensajes automáticos, reportes o documentos sobre sistemas de contratación o desempeño.
- Hacer preguntas sobre cómo se toman las decisiones, especialmente en solicitudes de empleo o evaluaciones.
- Guardar comunicaciones de RR. HH. o reclutadores que mencionen “IA”, “automatización” o “calificación algorítmica”.
- Reportar sospechas de sesgo al CRD o contactar a un abogado laboral.
Si cree que la tecnología influyó en una decisión discriminatoria —como un rechazo injusto o una degradación – puede presentar una queja como lo haría en cualquier otro caso de discriminación laboral.
El Panorama General: California Lidera la Nación
Las nuevas reglas de California sobre IA en el trabajo son de las primeras de su tipo en Estados Unidos. Otros estados y agencias federales están observando de cerca su implementación.
El objetivo no es prohibir la IA, sino garantizar responsabilidad, transparencia y equidad a medida que los lugares de trabajo se automatizan. Al combinar supervisión humana con tecnología responsable, California busca un modelo que proteja tanto la innovación como los derechos laborales.
La Equidad Primero, Incluso en la Era Digital
La IA puede estar cambiando la forma en que trabajamos, pero no cambia su derecho a un trato justo. Si una computadora o algoritmo afecta su empleo, usted mantiene las mismas protecciones legales que si un gerente hubiera tomado la decisión. Las nuevas reglas de California lo garantizan.
En Matern Law Group, apoyamos a los trabajadores de California que enfrentan este nuevo entorno digital. Si cree que un sistema automatizado o herramienta de IA afectó injustamente su empleo, solicitud o evaluación, usted tiene derechos – y podemos ayudarle. Llame al 855-513-0705 para una consulta gratuita y confidencial.
La tecnología avanza rápido – pero la equidad sigue siendo la ley.