¿Sabía que las mujeres todavía ganan, en promedio, solo el 80 por ciento de lo que ganan los hombres? Afortunadamente, California va a la vanguardia en lo que respecta a leyes diseñadas para cerrar la brecha salarial de género.
¿Qué es la brecha salarial de género?
En 2017, el diario Los Angeles Times divulgó que las mujeres que viven en California y trabajan a tiempo completo ganan casi $7000 menos que los hombres en condiciones similares.
De acuerdo con el lenguaje del SB 358 (que el gobernador Jerry Brown convirtió en ley en 2015), “en 2014, la brecha salarial de género en California era de 16 centavos por dólar. Una mujer que trabajaba a tiempo completo durante todo el año ganaba un promedio de 84 centavos por cada dólar que ganaba un hombre. Esta brecha salarial se extiende a casi todas las ocupaciones que forman parte del estudio en California. Esta brecha es aún peor para las mujeres de color; las mujeres latinas en California ganan solo 44 centavos por cada dólar que gana un hombre blanco, la brecha más grande que enfrentan las mujeres latinas en todo el país”.
Si bien los estudios apuntan a causas diversas, la lamentable realidad es que muchos empleadores simplemente pagan a las mujeres menos que a los hombres por realizar el mismo trabajo, o parecido a este.
La Ley de Salario Justo (Fair Pay Act) de California de 2015
La Asamblea Legislativa de California ha participado activamente en abordar la brecha salarial de género. Firmada por el gobernador Jerry Brown en 2015, y enmendada varias veces desde entonces, la Ley de Salario Justo de California de 2015 aclaró y fortaleció significativamente los derechos de las mujeres. Anteriormente, la ley prohibía a los empleadores pagar de modo distinto por razón de sexo a los empleados que realizan trabajos que requieren “la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad”. En 2015, dichas prohibiciones empezaron a adquirir un gran peso.
Los cambios significativos promulgados en 2015 incluyen:
- Requerir la igualdad salarial para los empleados que realizan “trabajo sustancialmente similar”, cuando este se considera como un compuesto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad.
- Eliminar el requisito de que los empleados que se comparan trabajen en el “mismo establecimiento”.
- Asegurarse de que todos los factores legítimos en los que se basa el empleador para las desigualdades salariales se apliquen de manera razonable y representen la diferencia salarial en su plenitud.
- Declarar explícitamente que son ilegales las represalias contra los empleados que procuran hacer cumplir la ley, y hacer ilegal que los empleadores prohíban a los empleados discutir o preguntar sobre los salarios de sus compañeros de trabajo.
- Extender el número de años que los empleadores deben mantener los registros de salarios y otros registros relacionados con el empleo de dos años a tres años.
“Trabajo sustancialmente similar”
Por ejemplo, antes de 2015, bastaba con que un empleador comparara los salarios de los empleados que trabajan en los mismos puestos en el mismo establecimiento. Después de 2015, el “trabajo sustancialmente similar” debe evaluarse mediante la combinación de “habilidad, esfuerzo y responsabilidad” requerida por el puesto. Según la Oficina del Comisionado del Trabajo, el “trabajo sustancialmente similar” se refiere al trabajo que es principalmente semejante en habilidad, esfuerzo y responsabilidad , y que se realiza bajo condiciones de trabajo similares. La habilidad se refiere a la experiencia, capacidad, educación y capacitación requeridas para realizar el trabajo. El esfuerzo se refiere a la cantidad de esfuerzo físico o mental necesario para realizar el trabajo. La responsabilidad se refiere al grado de responsabilidad u obligaciones requeridas para realizar el trabajo. Se ha interpretado que las condiciones de trabajo son el entorno físico (temperatura, emanaciones, ventilación) y los peligros. Si una empleada puede demostrar que se le está pagando de manera diferente a otro empleado por “trabajo sustancialmente similar”, entonces ella tiene una reclamación válida y la carga de la prueba se transmite al empleador, ya que este debe demostrar una razón legítima para que exista tal diferencia.
El trabajo es “sustancialmente similar” cuando se realiza en condiciones de trabajo similares y requiere habilidad, esfuerzo y responsabilidad similares. Las “condiciones de trabajo” se refieren al entorno físico en el que se realiza el trabajo; por ejemplo, un trabajo de oficina se realiza en condiciones muy diferentes a las del trabajo de construcción. Sin embargo, el trabajo no tiene que realizarse en la misma ubicación del empleador para que sea sustancialmente similar a los fines de la Equal Pay Act (Ley de Igualdad Salarial) de California.
A partir del 1 de enero de 2018, también se les prohíbe a los empleadores de California basarse en el historial salarial para determinar si contratarán a un empleado o para fijar la compensación de un empleado.
Defensas afirmativas
Si existe un diferencial salarial por un trabajo sustancialmente similar, la Ley de Salario Justo de California impone la carga al empleador para que demuestre que se basa en el mérito, la antigüedad, la cantidad o la calidad de la producción, o en un “factor de buena fe” distinto del sexo. El empleador puede tener en cuenta factores como la formación académica, la capacitación o la experiencia al establecer los niveles salariales. El empleador debe demostrar que no está utilizando un método “derivado de un diferencial de compensación basado en el sexo” y debe demostrar que atiende a una “necesidad empresarial.”
Luchamos vigorosamente por la igualdad salarial
La brecha salarial de género es un problema sistémico y antiguo, sin solución rápida. En California, afortunadamente, tenemos una respuesta legislativa altamente desarrollada para enfrentar el problema. Pero se necesitan abogados con experiencia en Derecho laboral para ayudar a reivindicar los derechos de los trabajadores afectados por las prácticas de pago discriminatorias. Si usted es mujer y su empleador le está pagando menos que a sus compañeros de trabajo para que realice esencialmente las mismas tareas, MLG puede ayudarla a buscar justicia en virtud de la Ley de Salario Justo. Por ley, a su empleador se le prohíbe tomar represalias contra usted por entablar una acción judicial, y a su empleador también se le prohíbe impedir que divulgue su salario.
Contáctenos para evaluar su caso y asesorarle sobre cómo proceder.
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