El uso de cláusulas de “permanencia o pago” en los acuerdos laborales está aumentando en muchos empleos e industrias diferentes, pero estas cláusulas ahora enfrentan un mayor escrutinio debido a su impacto negativo y daños únicos a los empleados.
¿Qué son las cláusulas de “quedarse o pagar”?
Las cláusulas de estadía o pago ocurren cuando un contrato de trabajo especifica que un empleado debe reembolsar a su empleador los gastos si el empleado deja su trabajo dentro de un período de tiempo específico. Por ejemplo, un empleador puede brindar capacitación a un empleado, pero si el empleado renuncia o es despedido antes de una fecha determinada, el empleado debe pagarle a su empleador el costo de la capacitación.
Las cláusulas de estadía o pago han sido una práctica de larga data para ciertos trabajos especializados, como pilotos de aerolíneas o ingenieros de software, pero el uso de cláusulas de estadía o pago se ha expandido a trabajos comunes como peluqueros de perros, maestros, enfermeras, camioneros y bomberos. Los empleadores han argumentado que las cláusulas de permanencia o de pago ayudan a proteger sus inversiones en la contratación y capacitación de nuevos empleados. Muchos tribunales de California, así como de otros estados, han considerado válidos los acuerdos laborales con cláusulas de estancia o de pago y han permitido que los empleadores reciban un reembolso por parte de los empleados que dejaron sus trabajos antes de un tiempo determinado.[1] Los tribunales han confirmado las cláusulas de suspensión o pago basándose en que los empleados celebraron voluntariamente sus respectivos acuerdos y que el costo de la capacitación pagado por los empleadores era un préstamo acordado otorgado al empleado.
Mayor escrutinio y críticas por cláusulas de suspensión o pago
Sin embargo, las cláusulas de permanencia o de pago se enfrentan ahora a un mayor escrutinio y críticas, ya que explotan a los trabajadores, obstaculizan la libertad económica y se consideran una forma de disuadir a los empleados de renunciar a sus trabajos.
Las agencias federales, como la Oficina de Protección Financiera del Consumidor (CFPB), están comenzando a darse cuenta del uso frecuente y posible abuso de las cláusulas de estadía o pago. En junio de 2023, la CFPB emitió un informe destacando la deuda impulsada por los empleadores y cómo las cláusulas de estadía o pago perjudican a los empleados al dejarlos endeudados con sus empleadores. El informe de la CFPB se refirió a las cláusulas de estadía o pago como “disposiciones de acuerdos de pago de capacitación (TRAP)” y describió cómo los TRAP impiden la movilidad de los trabajadores, suprimen los salarios y obligan a los trabajadores a permanecer en trabajos en los que tal vez ya no quieran permanecer.[2] El informe de la CFPB descubrió que los empleados enfrentan daños únicos debido a la deuda impulsada por el empleador, como 1) ser obligados a contraer deudas como condición previa para el empleo y estar sujetos a tácticas de alta presión durante el proceso de suscripción del préstamo; 2) el uso por parte del empleador de letra pequeña que permite a los empleadores cambiar los términos del acuerdo sin el consentimiento del empleado; y 3) barreras existentes que impiden el avance profesional y salarios más altos.
Otras agencias federales, como la Comisión Federal de Comercio (FTC), están tomando medidas para abordar los problemas que surgen con las cláusulas de suspensión o pago. En enero de 2023, la FTC propuso una nueva regla para restringir el uso de cláusulas y acuerdos de no competencia. La FTC aclaró que el término “cláusula de no competencia” incluye términos contractuales que tienen el efecto de prohibir a un trabajador buscar o aceptar un trabajo con otro empleador. La FTC identificó específicamente las cláusulas de permanencia o pago como un tipo de cláusula de no competencia que debería restringirse porque las cláusulas de permanencia o pago obligan a los empleados a permanecer en sus trabajos o a reembolsar a su empleador anterior el costo de la capacitación si el empleado se va antes del final. de su período de compromiso contractual.[3]
Además, el Fiscal General de California, Rob Bonta, expresó su preocupación por el uso de cláusulas de permanencia o de pago porque estas cláusulas pueden sofocar la competencia, obligar a los trabajadores a permanecer en empleos que de otro modo abandonarían y exponer a los trabajadores a riesgos financieros significativos o a prácticas predatorias de cobro de deudas. En julio de 2023, el Fiscal General de California emitió una Alerta Legal destacando cómo las cláusulas de suspensión o pago podrían violar varias disposiciones de la ley de California. [4] Por ejemplo, las cláusulas de estadía o pago pueden violar la sección 2802 del Código Laboral, que requiere que los empleadores indemnicen a los empleados por todos los gastos o pérdidas necesarios en los que incurra el empleado como consecuencia directa del desempeño de sus deberes. Más específicamente, la ley de California prohíbe a un empleador exigir a un empleado que reembolse los costos de capacitación a menos que la capacitación sea 1) necesaria para ejercer legalmente la profesión o 2) la realice el empleado de forma voluntaria y no sea un requisito establecido por el empleador. Además, las cláusulas de suspensión o pago pueden violar los estatutos de protección al consumidor de California, como la Ley Rosenthal de Prácticas Justas de Cobro de Deudas, que prohíbe a un empleador participar en actos o prácticas injustas y engañosas al intentar cobrar una deuda impulsada por el empleador. Además, las violaciones de los estatutos de California también pueden constituir una violación independiente de la Ley de Competencia Desleal de California, que prohíbe prácticas comerciales ilegales, desleales o fraudulentas.
¿Qué deben hacer los empleados si están sujetos a una cláusula de suspensión o pago?
Antes de comenzar un nuevo trabajo, los empleados deben leer atentamente sus contratos laborales en caso de que incluyan una cláusula de permanencia o remuneración. Los empleados deben conocer cualquier programa en el que su empleador pague por oportunidades de capacitación y si el empleado debe pagarle a su empleador el costo de brindar la capacitación. Si existe una cláusula de estadía o pago, los empleados deben prestar atención a los términos y plazos especificados en el acuerdo dentro del cual un empleador puede solicitar reembolsos si el empleado deja el trabajo.
Dado el mayor escrutinio sobre las cláusulas de estadía o pago y el reconocimiento de que estas cláusulas perjudican a los empleados, el uso generalizado de cláusulas de estadía o pago puede comenzar a disminuir en el futuro. Sin embargo, si le debe a su empleador gastos de capacitación, si le cobran costos de capacitación después de que renunció o fue despedido de su trabajo, o si su empleador anterior ahora lo está demandando por el costo de las oportunidades de capacitación, un abogado de Matern Law ¡El grupo puede ayudar! En Matern Law Group, estamos orgullosos de representar a los empleados y podemos brindarles asistencia para superar los daños únicos asociados con las cláusulas de estadía o pago injustas. No dude en contactarnos para una consulta gratuita.
Fuentes:
- [1] Gordon v. City of Oakland, 627 F.3d 1092 (9th Cir. 2010); Heder v. City of Two Rivers, Wisconsin, 295 F.3d 777 (7th Cir. 2002); USS-Posco Industries v. Case, 244 Cal.App.4th 197 (2016).
- [2] https://www.consumerfinance.gov/about-us/newsroom/cfpb-report-shows-workers-face-risks-from-employer-driven-debt/
- [3] https://www.ftc.gov/legal-library/browse/federal-register-notices/non-compete-clause-rulemaking
- [4] https://oag.ca.gov/system/files/media/legal-alert-oag-2023-01-employer-driven-debt.pdf