Pruebas “#MeToo” en Casos de Discriminación y Acoso en California
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La doctrina de pruebas del movimiento “#MeToo” permite que un demandante presente evidencia de discriminación o acoso no solo contra sí mismo, sino también respecto de otras personas en situación similar cuando esa evidencia es relevante para demostrar intención, motivo o pretexto. En Johnson contra United Cerebral Palsy / Spastic Children’s Foundation de los condados de Los Ángeles y Ventura (2009) 173 Cal.App.4th 740, una empleada que alegó haber sido despedida por embarazo pudo presentar declaraciones de cinco exempleados que también afirmaron haber sido despedidos después de informar al mismo empleador que estaban embarazadas. El tribunal permitió admitir estas pruebas como evidencia de intención o motivo del empleador y para sustentar que las razones ofrecidas eran un pretexto.
Expansión del Alcance: Pantoja v. Anton
En Pantoja contra Anton (2011) 198 Cal.App.4th 87, un tribunal de apelaciones amplió el tipo de evidencia admisible en juicios por acoso y discriminación laboral en California. El tribunal sostuvo que pruebas de “#MeToo” sobre actos de acoso contra otras empleadas, incluso ocurridos en ausencia de la demandante y antes de su empleo, pueden ser admisibles para demostrar un motivo discriminatorio o sesgado bajo el Artículo 1101(b) del Código de Pruebas de California.
La demandante alegó múltiples actos de hostigamiento y discriminación bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA). El tribunal de primera instancia limitó la evidencia a hechos personalmente conocidos por la demandante, pero el tribunal de apelaciones revirtió, señalando que aunque la evidencia no puede usarse para demostrar propensión, sí puede admitirse para probar intención, motivo, impugnación y credibilidad.
Límites Importantes: Beyda y Fisher
El tribunal distinguió Beyda contra la Ciudad de Los Ángeles (1998) 65 Cal.App.4th 511, que restringe el uso de evidencia para demostrar propensión, y explicó que no impide el uso de pruebas “#MeToo” cuando el propósito es demostrar intención o motivo. Asimismo, abordó Fisher contra San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, aclarando que aunque ciertos reclamos requieren que la conducta haya sido dirigida o presenciada por el demandante, la evidencia de “#MeToo” puede ser relevante para establecer motivación subyacente.
Aplicaciones Posteriores
En De La Cruz contra Cal-Sac Sonoma, LLC (2013) WL 782283, el tribunal reiteró que aunque la evidencia de acoso hacia otros empleados no puede usarse para demostrar carácter o propensión, puede admitirse para demostrar intención. Sin embargo, en Hatai contra Department of Transportation (2013) 214 Cal.App.4th 1287, el tribunal estableció un límite importante: la evidencia debe relacionarse con la clase protegida alegada por el demandante. No se permite presentar pruebas sobre discriminación contra personas fuera de la clase protegida invocada si no guardan relación directa con la teoría del caso.
Conclusión
En California, la evidencia de “#MeToo” puede ser una herramienta probatoria significativa para demostrar intención, motivo o pretexto en casos de acoso y discriminación laboral. No obstante, su admisibilidad depende del propósito específico para el cual se ofrece y de su conexión directa con los alegatos y la clase protegida del demandante.