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La doctrina de pruebas del movimiento “#MeToo” le permite al demandante presentar pruebas de discriminación, no solo contra sí mismo, sino también contra otras personas que se encuentran en una situación similar. En el caso de Johnson contra United Cerebral Palsy / Spastic Children’s Foundation de los condados de Los Ángeles y Ventura, una empleada que alegó que había sido despedida porque estaba embarazada tenía permitido presentar declaraciones de cinco exempleados que reclamaban que también habían sido despedidos después de informarle al mismo empleador que estaban embarazadas. Johnson contra United Cerebral Palsy / Spastic Children´s Fdn (2009) 173 Cal. Trib. de Ap. 4.o 740. De conformidad con el Código de Pruebas de California, el Tribunal en el caso de Johnson permitió admitir las pruebas del “#MeToo” como constancia de la intención o del motivo del empleador, y para demostrar que las razones que dio el empleador por sus acciones eran un pretexto.
Unos años más tarde, en el caso de Pantoja contra Anton, un Tribunal de Apelaciones de California amplió el alcance de las pruebas que se pueden presentar en un juicio por acoso y discriminación en el lugar de trabajo en California. Pantoja contra Anton (2011) 198 Cal. Trib. de Ap. 4.o 87. El Tribunal sostuvo que las pruebas de “#MeToo” sobre actos de acoso contra otras empleadas, que ocurrieron en ausencia del demandante y cuando el demandante ni siquiera estaba empleado, son admisibles como pruebas tendientes a demostrar un motivo discriminatorio o sesgado conforme al Artículo 1101(b) del Código de Pruebas de California.
En el caso de Pantoja, la demandante alegó que su exempleador Anton, abogado, cometió varios actos de hostigamiento contra ella, tales como darle palmadas en las nalgas, ofrecerle dinero para un masaje justo después de tocarle la pierna, llamarla “perra estúpida” y referirse a varios empleados como “mis mexicanos”. En última instancia, la demandante fue despedida de su empleo, y ella presentó una demanda. Las reclamaciones que procedieron a juicio fueron acoso sexual y racial y discriminación de género y raza en contravención de la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA, por sus siglas en inglés).
Antes del juicio, el acusado solicitó excluir las pruebas de todos los actos de discriminación y acoso a menos que la demandante fuera personalmente testigo de los hechos, de manera tal que afectaran su entorno de trabajo. El acusado intentó, por separado, excluir pruebas de sesgo racial, dado que la demandante había afirmado, durante su declaración, que escuchó a Anton usar el término “mexicanos”, de una manera que ella consideraba despectiva, solo en una ocasión. El tribunal de primera instancia concedió ambas mociones del acusado. En el juicio, el acusado presentó pruebas de que, si bien Anton pudo haber dicho obscenidades en el trabajo, nunca las dirigió a ningún individuo específico. La demandante trató de admitir las pruebas de conducta acosadora o discriminatoria del acusado presenciada por otros empleados, pero no lo experimentado por la demandante (pruebas de “#MeToo”); sin embargo, el tribunal restringió el testimonio a la conducta que ocurrió solo durante el empleo de la demandante, la cual era personalmente conocida por la demandante. Después de un veredicto del jurado a favor del acusado, la demandante solicitó un juicio nuevo por el hecho de que el tribunal cometió un error al excluir las pruebas de “#MeToo” que el tribunal había denegado. El tribunal negó la nueva moción de juicio de la demandante. Por consiguiente, la demandante apeló.
El tribunal de apelaciones revirtió su decisión, sosteniendo que las pruebas de “#MeToo”, aunque inadmisibles para demostrar constancia de carácter de conformidad con el Artículo 1101 del Código de Pruebas de California, son admisibles para establecer la intención, impugnar a un testigo y atacar su credibilidad. El tribunal aceptó su fallo anterior en el caso de Beyda contra La ciudad de Los Ángeles (1998) 65 Cal. Trib. de Ap. 4.o 511, el cual prohíbe las pruebas de acoso sexual de otros empleados con el propósito de establecer la propensión del acusado a hostigar. El tribunal, sin embargo, distinguió las dos sentencias. El tribunal en el caso de Pantoja explicó que Beyda no aborda la cuestión de cuándo son admisibles las pruebas de “#MeToo” para comprobar la intención o el motivo dado que el demandante en el caso de Beyda no presentó ese argumento. Además, la corte de apelaciones abordó el asunto de Fisher contra San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal. Trib. de Ap. 3.o 590, el cual requiere que, para hacer valer una reclamación por acoso sexual en el entorno, la persona debe establecer que la conducta fue ya sea dirigida hacia ella o que fue testigo de ella y que se encontraba en su entorno inmediato. Sin embargo, el tribunal de Pantoja sostuvo que las pruebas de “#MeToo” eran admisibles para establecer la motivación detrás del acoso sexual.
Numerosos casos posteriores han citado el caso de Pantoja y el alcance ampliado de las pruebas de “#MeToo”, incluyendo el caso de De La Cruz contra Cal-Sac Sonoma, LLC (2013) WL 782283. En el caso de De La Cruz, la demandante alegó que había sido acosada sexualmente por su supervisor y que se tomaron represalias contra ella cuando denunció el acoso. El jurado determinó que los acusados eran responsables y, en la apelación, los demandados apelaron, alegando que el tribunal de primera instancia abusó de su discreción al permitir que uno de los exempleados declarara sobre su objeción. Los acusados argumentaron que el testimonio era una prueba de propensión inadmisible. Citando el caso de Pantoja, el tribunal de apelaciones sostuvo que aunque el testimonio sobre el acoso a otros empleados, las pruebas de “#MeToo”, son inadmisibles para demostrar propensión, pueden ser admisibles para otros efectos, como la intención.
Los acusados también sostuvieron que las pruebas de “#MeToo” son admisibles para demostrar un ambiente de trabajo hostil solo si la demandante tenía conocimiento personal del acoso. Para esta proposición, se basaron en el caso de Beyda, mencionado anteriormente. Sin embargo, el tribunal del caso de Pantoja rechazó este argumento, señalando que el caso de Beyda defendía la proposición de que las pruebas de acoso sexual de otros empleados, desconocida por la demandante, no son admisibles para demostrar la propensión de un acusado a hostigar y que el caso de Beyda no aborda el problema de cuando este tipo de pruebas son admisibles para probar la intención o el motivo. Aquí, conforme a la regla de Pantoja, el testimonio de un exempleado sobre incidentes similares fue admisible para demostrar la intención del acusado en su comportamiento hacia la demandante.
Otro caso posterior a Pantoja que ofrece una variación diferente sobre las pruebas de “#MeToo” y sirve como una advertencia para los empleados y sus abogados sobre cómo defender una demanda de discriminación es el de Hatai contra Department of Transportation (2013) 214 Cal. Trib. de Ap. 4.o 1287. En el caso de Hatai, la queja del demandante afirmaba que fue discriminado debido a su origen nacional, japonés, y a su raza, asiática. Sin embargo, a medida que avanzaba el caso, el demandante intentó argumentar que su supervisor, que era de ascendencia árabe, discriminaba a todos los empleados que no eran de ascendencia árabe. El demandante intentó presentar pruebas de “#MeToo” de que otros empleados eran discriminados porque no eran de ascendencia árabe. El tribunal de primera instancia prohibió que el demandante presentara estas pruebas, pero permitió las pruebas de animadversión contra los asiáticos. El jurado falló a favor del acusado.
En la apelación, el demandante en el caso de Hatai argumentó que se le debería haber permitido presentar pruebas de que su supervisor discriminaba a cualquier persona que no fuera árabe. El Tribunal de Apelación rechazó este argumento porque la solicitud era demasiado ambigua y señaló que el demandante alegaba que estaba sujeto a discriminación por su ascendencia asiática o japonesa, no por el favoritismo árabe. La doctrina de pruebas de “#MeToo” permitía al demandante presentar pruebas de que su supervisor sometía a otros empleados de CalTrans de ascendencia asiática o japonesa oriental a una conducta discriminatoria similar. Sin embargo, el Tribunal explicó que en base a los alegatos del demandante, la doctrina “#MeToo” no le daba derecho al demandante a presentar pruebas de discriminación contra empleados fuera de su clase protegida para demostrar discriminación contra el demandante. Por tanto, el Tribunal concluyó que el tribunal de primera instancia excluyó adecuadamente cualquier prueba de discriminación por parte del supervisor contra personas que no eran de ascendencia asiática. Además, la Tribunal distinguió el caso de Pantoja contra Anton porque, a diferencia de las pruebas de “#MeToo” presentadas por el demandante en el caso de Hatai, las pruebas de “#MeToo” en el caso de Pantoja provenían de individuos que estaban dentro de las mismas clases protegidas alegadas por el demandante.