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La Demanda Colectiva Limita el Alcance de Wal-Mart v. Dukes

Walmart Vs. Dukes CaseEn una decisión favorable para los demandantes de acciones colectivas, el Tribunal Supremo de EE. UU. recientemente sostuvo que, en ciertas circunstancias, los trabajadores pueden usar promedios y otros análisis estadísticos para establecer la responsabilidad de todo el grupo. En el caso de Tyson Foods, Inc. contra Bouaphakeo, 577 US ___ (2016), el juez Anthony Kennedy, que escribía para una mayoría de 6 a 2, confirmó una orden de un tribunal inferior que denegaba la anulación de la certificación, y un juicio de $5,8 millones, a un grupo de 3344 empleados en la planta de procesamiento de carne Tyson en Iowa.

En el caso de Tyson, los empleados de la planta alegaron que tenían derecho a pago de horas extraordinarias e indemnización por daños y perjuicios porque no habían sido debidamente compensados ​​por el tiempo total empleado en ponerse y quitarse el equipo de protección y caminar hacia las estaciones de trabajo. Los trabajadores presentaron una demanda colectiva de conformidad con la Regla Federal de Procedimiento Civil 23(b)(3) por horas extraordinarias impagas en violación de la ley estatal de sueldos y horarios laborales, así como una acción colectiva putativa conforme a la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”, por sus siglas en inglés). Los empleados argumentaron que no recibieron pago por horas extraordinarias obligatorias por el tiempo dedicado a ponerse y quitarse el equipo de protección.

Dado que Tyson no mantuvo registros del tiempo que los empleados dedicaban a ponerse y quitarse el equipo de protección, los demandantes utilizaron el testimonio de expertos para establecer el tiempo promedio dedicado a ponerse y quitarse el equipo. Los expertos se basaron en observaciones grabadas en video de 744 trabajadores, así como en el testimonio de los empleados, para determinar cuánto tiempo, en promedio, les llevaba a los trabajadores prepararse. Tyson se opuso al uso del testimonio de expertos para establecer la responsabilidad de todo el grupo, argumentando que había una gran variación en la cantidad de tiempo que le llevaba a cada trabajador individual ponerse y quitarse el equipo, y que algunos trabajadores no tenían, en absoluto, derecho a ningún pago por horas extraordinarias.

El Tribunal rechazó el argumento de Tyson y sostuvo que las pruebas representativas y estadísticas eran suficientes para establecer la responsabilidad de todo el grupo. El Tribunal razonó que, dado que tales pruebas habrían sido admisibles para demostrar la responsabilidad de un empleador en una demanda individual, también deberían ser admisibles en una acción colectiva o de grupo. Es decir, si los empleados hubieran litigado sus casos individualmente, a cada empleado se le habría permitido presentar el estudio del experto para probar las horas que trabajó. Dado que cada individuo pudo haber confiado en el estudio en un caso individual, también se permitió agregar las reclamaciones de miles de individuos.

La decisión del Tribunal se basó, en parte, en el hecho de que Tyson no mantuvo registros adecuados, y dicho Tribunal declaró que los trabajadores no deberían sufrir porque su empleador no los mantuvo. Los empleados estaban esencialmente obligados a ofrecer la muestra para “llenar un vacío de pruebas creado por el incumplimiento del empleador de mantener registros adecuados”.

El Tribunal distinguió el caso de Wal-Mart Stores, Inc. contra Dukes, 564 US 338 (2011), en el cual el Tribunal había rechazado previamente un enfoque de “ensayo por fórmula”, y sostuvo que no podrían utilizarse las pruebas de aproximadamente 120 mujeres para demostrar discriminación contra 1,5 millones de empleados en una acción colectiva de discriminación conforme al Título VII. El Tribunal declaró: “Wal-Mart no defiende la propuesta general de que una muestra representativa es un medio inadmisible de establecer la responsabilidad de todo el grupo”. Mientras que los empleados en el caso de Wal-Mart no estaban en una situación similar, y, por lo tanto, no podrían haber prevalecido en una demanda individual al basarse en declaraciones que describían las formas en que se discriminaba a otros empleados, el Tribunal en el caso de Tyson observó que los empleados de Tyson trabajaban en las mismas instalaciones, realizaban tareas similares y se les remuneraba conforme a la misma política. Ante estas circunstancias, el Tribunal concluyó que las experiencias de un subconjunto de empleados pueden ser probatorias en cuanto a las experiencias de todos ellos.

El Tribunal se negó a adoptar reglas amplias y categóricas con respecto al uso de pruebas representativas y estadísticas en las acciones colectivas. Más bien, el Tribunal determinó que si puede o no usarse una muestra representativa para establecer la responsabilidad de todo el grupo dependerá del propósito para el cual se está presentando la muestra y los elementos de la causa subyacente de la acción.

El Tribunal no llegó a la cuestión de si una clase puede ser certificada si incluye miembros que no resultaron heridos y no tienen un derecho legal a indemnización por daños y perjuicios. En cambio, el Tribunal determinó que, según el expediente ante el Tribunal, dicha pregunta era prematura porque la indemnización por daños y perjuicios aún no se había desembolsado y el expediente no indicaba cómo se desembolsaría.

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