El fallo del Tribunal Supremo y su relevancia para las acciones colectivas
En una decisión favorable para los demandantes en acciones colectivas, el Tribunal Supremo de Estados Unidos sostuvo que, bajo ciertas circunstancias, los trabajadores pueden utilizar promedios y otros análisis estadísticos para establecer la responsabilidad de todo un grupo. En Tyson Foods, Inc. v. Bouaphakeo, 577 U.S. ___ (2016), el juez Anthony Kennedy, escribiendo para una mayoría de 6 a 2, confirmó la decisión de un tribunal inferior que negó la anulación de la certificación de la clase y ratificó un veredicto de 5,8 millones de dólares a favor de 3.344 empleados de una planta de procesamiento de carne de Tyson en Iowa.
Los empleados alegaron que tenían derecho a pago de horas extraordinarias y a indemnización por daños y perjuicios porque no habían sido debidamente compensados por el tiempo total dedicado a ponerse y quitarse el equipo de protección, así como por el tiempo de desplazamiento hacia sus estaciones de trabajo.
El uso de pruebas estadísticas ante la falta de registros del empleador
Los trabajadores presentaron una demanda colectiva conforme a la Regla Federal de Procedimiento Civil 23(b)(3) por horas extraordinarias impagas, en violación de la legislación estatal de salarios y horarios, así como una acción colectiva bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Argumentaron que Tyson no les pagó las horas extraordinarias obligatorias correspondientes al tiempo dedicado a ponerse y quitarse el equipo de protección.
Debido a que Tyson no llevaba registros del tiempo exacto que los empleados dedicaban a estas actividades, los demandantes recurrieron a pruebas periciales para estimar el tiempo promedio requerido. Los expertos basaron sus conclusiones en observaciones en video de 744 trabajadores y en el testimonio de los propios empleados. Tyson se opuso al uso de estas pruebas, alegando que existían variaciones significativas entre los trabajadores y que algunos de ellos no tenían derecho a compensación por horas extraordinarias.
El Tribunal rechazó estos argumentos y concluyó que las pruebas representativas y estadísticas eran suficientes para establecer la responsabilidad de toda la clase. Razonó que, si dichas pruebas habrían sido admisibles en demandas individuales, también lo serían en una acción colectiva. En otras palabras, dado que cada empleado podría haber utilizado el estudio pericial en un litigio individual, era válido agregar las reclamaciones de miles de trabajadores.
Diferencias con el caso Wal-Mart y límites del uso de muestras representativas
El Tribunal subrayó que su decisión se apoyaba, en parte, en la falta de registros adecuados por parte del empleador, y afirmó que los trabajadores no deben verse perjudicados por el incumplimiento del empleador de sus obligaciones legales de documentación. En este contexto, la muestra presentada por los demandantes servía para “llenar un vacío probatorio creado por la falta de registros del empleador”.
Asimismo, el Tribunal distinguió este caso de Wal-Mart Stores, Inc. v. Dukes*(2011), en el que se rechazó el uso de un “juicio por fórmula” para probar discriminación a gran escala. A diferencia de *Wal-Mart*, donde las empleadas no se encontraban en situaciones similares, los trabajadores de Tyson realizaban tareas comparables, en las mismas instalaciones y bajo una política de compensación uniforme. Por ello, el Tribunal concluyó que las experiencias de un subconjunto de empleados podían ser representativas de las experiencias del grupo completo.
Finalmente, el Tribunal se negó a establecer reglas categóricas sobre el uso de pruebas estadísticas en acciones colectivas, señalando que su admisibilidad dependerá del propósito de la muestra y de los elementos específicos de la causa. Tampoco resolvió si una clase puede certificarse cuando incluye miembros no lesionados, al considerar que esa cuestión era prematura dado que aún no se había distribuido la indemnización ni se contaba con un registro claro sobre su asignación.