PAGA CONSEJOS DE LA DECISIÓN DEL TRIBUNAL SUPREMO EN KIM V. REINS
El 12 de marzo de 2020, la Corte Suprema de California emitió su opinión en Kim v. Reins, dando un golpe muy esperado a favor de los empleados. (Kim v. Reins Int’l California, Inc. (2020) 9 Cal.5th 73.) Más notablemente, el tribunal adoptó un “enfoque expansivo” para estar bajo la Ley de Abogados Privados de California de 2004, artículo 2698 del Código Laboral, y siguientes (“PAGA”). Adoptando el razonamiento de la decisión del Tribunal de Apelación en Huff v. Securitas Servs. USA, Inc. (2018) 23 Cal.App.5th 745, el tribunal determinó que un demandante que resuelve sus reclamos individuales del Código Laboral todavía se mantiene en pie para iniciar una acción representativa de PAGA por sanciones civiles como un “empleado agraviado”. (Kim, 9 Cal.5th en p. 80.)
Al llegar a esta conclusión, la corte aclaró varias ambigüedades en la PAGA con las que la comunidad legal de California se ha enfrentado durante años. En este artículo, destacamos algunas de las conclusiones clave de la decisión de Kim v. Reins y sus implicaciones para los empleados en las acciones de PAGA.
Conceptos básicos de PAGA
La Legislatura de California promulgó la PAGA en 2003 para lograr el máximo cumplimiento con las leyes laborales estatales, dado que los recursos y los niveles de personal y los recursos para las agencias de aplicación de la ley laboral habían disminuido “y que, por lo tanto, era de interés público permitir que los empleados agraviados actuaran como privados procuradores generales, para recuperar las sanciones civiles por violaciones al Código Laboral ”. (Iskanian v. CLS Transp. Los Angeles, LLC (2014) 59 Cal.4th 348, 379-80; Código de laboratorio, § 2699 (a).) Bajo la PAGA, los empleados (que cumplen con los requisitos legales de notificación de la PAGA) pueden ponerse en los zapatos de la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de California (“LWDA”) y buscar sanciones civiles por violaciones del Código Laboral enumerado que hayan sufrido ellos mismos y otros “empleados agraviados”. La PAGA define un “empleado agraviado” como “cualquier persona que fue empleada por el presunto infractor y contra quien se cometió una o más de las presuntas violaciones”. (Código de laboratorio, § 2699 (c).)
A diferencia de una acción de clase, una acción de representante de PAGA es “una acción de ejecución entre la LWDA y el empleador, en la que el demandante de PAGA actúa en nombre del gobierno”. (Kim, 9 Cal.5th en p. 86, citando a Iskanian, 59 Cal.4th en 382-384.) De las sanciones civiles recuperadas en una acción de PAGA, el 75 por ciento va a la LWDA, y el 25 por ciento restante se distribuye a empleados agraviados. (Lab. Code, § 2699 (i).) Las sanciones civiles recuperadas en una acción de PAGA tienen como objetivo “remediar las violaciones presentes y disuadir las futuras, no reparar las lesiones de los empleados”. (Kim, 9 Cal.5th en la p. 86 (citas y citas internas omitidas) (énfasis en el original).)
Kim contra Reins: los hechos subyacentes
En Kim v. Reins, un gerente de capacitación de un restaurante (Justin Kim) demandó a su empleador, Reins International California, Inc. (“Reins”), alegando que los gerentes de capacitación fueron clasificados erróneamente como empleados “exentos”. (Kim v. Reins Int’l Cal., Inc. (2017) 18 Cal.App.5th 1052, 1055, rev’d sub nom.) La demanda de Kim afirmó reclamos colectivos por violaciones del Código Laboral por no pagar los salarios regulares y de horas extra (Código de laboratorio, § 1194); no proporcionar descansos para comer y descansar (Código de laboratorio, § 226.7); no proporcionar declaraciones salariales precisas y detalladas (Código de laboratorio, § 226, subd. (a); y multas por tiempo de espera (Código de laboratorio § 203); así como una demanda colectiva por competencia desleal según el Código de negocios y profesiones de California sección 17200, et seq. (Kim, supra, 9 Cal.5th en p. 82.) Kim también solicitó sanciones civiles a través de un reclamo representativo de PAGA que se basaba en muchas de las mismas violaciones del Código Laboral alegadas como reclamos colectivos. ( Ibídem.)
Reins se movió con éxito para obligar al arbitraje de las reclamaciones individuales de Kim y desestimar las reclamaciones colectivas, basándose en un acuerdo de arbitraje y una renuncia a las acciones colectivas que Kim firmó en el momento de la contratación. (Id. En la p. 82). Con los reclamos individuales ordenados a arbitraje, el tribunal suspendió el reclamo de PAGA y la parte del reclamo de competencia desleal que buscaba una medida cautelar pendiente de la finalización del arbitraje (Ibid.) Mientras el arbitraje estaba pendiente , Reins entregó a Kim una oferta de la sección 998 del Código de Procedimiento Civil para resolver sus reclamos individuales por $ 20,000 más los honorarios y costos de abogados, con una excepción del reclamo de PAGA. (Ibid.) Kim aceptó la oferta. (Ibíd.) Con base en el acuerdo de conciliación de las partes, Kim desestimó sus reclamos individuales, dejando solo el reclamo PAGA intacto. (Ibídem.)
Una vez que se levantó la suspensión de la reclamación PAGA, Reins solicitó una adjudicación sumaria de la reclamación PAGA. Reins argumentó que Kim había desestimado los reclamos individuales del Código Laboral que subyacían en el reclamo de PAGA y, por lo tanto, ya no era un “empleado agraviado” con derecho a demandar en virtud de la PAGA. (Ibid.) El tribunal de primera instancia estuvo de acuerdo, y encontró que los derechos de Kim habían “Fue completamente reparado” y que “dejó de ser un empleado agraviado” en virtud del acuerdo y desestimación de sus reclamos individuales. (Ibid.) Se emitió un fallo a favor de Reins y se afirmó en la apelación, y la Corte Suprema de California otorgó una revisión . (Id. En la p. 83.)
El “enfoque expansivo” de la Corte Suprema de California para la posición de PAGA
La cuestión ante la Corte Suprema de California era si “los empleados pierden la legitimación para presentar un reclamo en virtud de [PAGA] si resuelven y desestiman sus reclamos individuales por violaciones al Código Laboral [.]” (Kim, 9 Cal.5th en p. 80. ) Un tribunal unánime respondió “no”: la “resolución de reclamos individuales no despoja a un empleado agraviado de su posición, como representante autorizado del estado, para buscar los remedios de PAGA”. (Ibídem.)
Centrándose en el lenguaje estatutario de la PAGA, el tribunal razonó que “[l] a Legislatura definió la posición de la PAGA en términos de violaciones, no de lesiones”. (Id. En la p. 84.) Como tal, concluyó que Kim “se convirtió en un empleado agraviado y tenía a PAGA en pie, cuando se cometieron una o más violaciones del Código Laboral en su contra [,]” y que Kim no perdió esa posición simplemente porque aceptó una indemnización por sus lesiones. (Ibíd.) En otras palabras, “[la] liquidación no anuló las violaciones que ocurrieron”. (Ibid.) El tribunal determinó que “[este] enfoque expansivo de la legitimación sirve al interés del estado en una aplicación vigorosa”. (Ibídem.)
Conclusiones clave de Kim v. Reins
Un demandante de PAGA no pierde posición al resolver reclamos individuales
La conclusión principal de Kim v. Reins es que un empleador no puede extinguir una reclamación PAGA resolviendo las reclamaciones individuales de un empleado agraviado. Para la decisión del tribunal fue fundamental la preocupación de que los empleadores utilizaran estratagemas como las ofertas de la sección 998 del Código de Procedimiento Civil para protegerse de la responsabilidad de los representantes. (Kim, 9 Cal.5th at 92, nota al pie. 7.) Permitir que los empleadores eludan la responsabilidad bajo la PAGA resolviendo las reclamaciones de un empleado individual frustraría el “propósito correctivo” de la PAGA de “mejorar la aplicación de las disposiciones punibles sólo a través del gobierno- procedimiento iniciado “. (Id. En la p. 89.)
En el pasado, los empleadores en acciones colectivas y PAGA intentaron limitar su responsabilidad obteniendo liberaciones individuales de los empleados. (Véase Chindarah v. Pick Up Stix, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 796). En Reins, sin embargo, la Corte Suprema de California explicó que permitir que un empleador en una acción de PAGA “despida” a los empleados agraviados de esta manera socavaría el propósito de la PAGA de garantizar “el enjuiciamiento efectivo de las acciones representativas de la PAGA [,]”, así como la La capacidad del estado para cobrar sanciones PAGA y hacer cumplir el Código Laboral. (Kim, 9 Cal.5th en p. 87). El tribunal también señaló que la posición de Reins (es decir, que un empleado que resuelve sus reclamos individuales no tiene derecho a emprender una acción representativa de PAGA) era incompatible con la definición legal de un “empleado agraviado” como “cualquier persona que fue empleada por el presunto infractor y contra quien se cometió una o más de las presuntas violaciones”, ya que la definición “no requiere que el empleado alegue que cualquier daño económico fue el resultado de la supuesta violación violaciones ”en absoluto. (Id. En 84, citando Lab. Code, § 2699, subd. (C).)
Como nota de advertencia, los empleados deben ser cautelosos con las ofertas de acuerdos que liberan explícitamente los reclamos de PAGA (a diferencia de las violaciones subyacentes del Código Laboral). Uno podría esperar que los futuros empleadores que buscan liberarse de la decisión de Reins intentarán diferenciar una liberación explícita de un reclamo de PAGA, incluidas aquellas realizadas fuera del contexto de la sección 998, de una liberación de solo los reclamos subyacentes del Código Laboral, como se hizo antes. la corte en Reins.
Un demandante de PAGA puede perseguir sanciones por violaciones al Código Laboral que él o ella no sufrió personalmente
Durante años, los acusados
El dictamen de Reins pone fin a cualquier ambigüedad. La Corte Suprema de California adoptó a Huff y confirmó que los empleados “que fueron sometidos al menos a una práctica ilegal tienen derecho a servir como representantes de PAGA incluso si no experimentaron personalmente todas y cada una de las presuntas violaciones”. (Kim, supra, 9 Cal.5th en p. 85, citando Lab. Code, § 2699, subd. (C).) El tribunal explicó que su interpretación era consistente con el lenguaje sencillo del estatuto que define a un “empleado agraviado” como “ cualquier persona que fue empleada por el presunto infractor y contra quien se cometió una o más de las presuntas violaciones “. (Ibid. (énfasis en el original)). El tribunal concluyó que su” enfoque expansivo de la posición sirve al interés del estado en una aplicación vigorosa . ” (Id., Citando a Arias, supra, 46 Cal.4th en págs. 980-981.)
A raíz de Reins, los empleados deben ser conscientes de todas las posibles violaciones del Código Laboral, incluso aquellas que no hayan sufrido personalmente, desde el inicio del caso (por ejemplo, al notificar al empleador y a la LWDA de las presuntas violaciones. (Consulte el Código de laboratorio, § 2699.3.) Los empleados también deben asegurarse de dar cuenta de todas las posibles violaciones del Código de trabajo al valorar los casos con fines de mediación o conciliación.
Los empleadores que brindan primas para comidas y descansos aún pueden ser responsables de las multas de PAGA
Según el Código Laboral y las Órdenes Salariales de la Comisión de Bienestar Industrial aplicables, un empleador que no proporcione a un empleado una comida o un descanso legal debe pagarle al empleado una hora adicional de pago por cada día de trabajo en el que no se proporcione el descanso para comer o descansar. (Código de laboratorio, § 226.7; ver también, por ejemplo, IWC Wage Order 7-2001 (tit. 8 Cal. Code Regs., § 11070, subds. 11 (D) y 12 (B)).) En el pasado, Los empleadores que pagaron primas argumentaron que cumplían con el Código Laboral y no eran responsables de sanciones civiles adicionales en virtud de la PAGA. La decisión de Reins debería disuadir a los empleadores de adoptar esta posición insostenible.
Como explicó la Corte Suprema de California en Reins, incluso cuando un empleador paga “una hora adicional de salario como remedio por no proporcionar pausas para comer y descansar [,]” el pago de este remedio legal “no excusa una violación de la sección 226.7. ” (Kim, 9 Cal.5th en p. 84, citando Kirby v. Immoos Fire Prot., Inc. (2012) 53 Cal.4th 1244, 1256.) Al igual que con los acuerdos individuales, el pago de una prima no “anula la hecho de que ocurrió una violación ”-“ [l] a remedio por una violación del Código de Trabajo, a través de un arreglo u otros medios, es distinto del hecho de la violación en sí ”. (Kim, 9 Cal.5th en p. 84.)
Reins proporciona una autoridad clara que los empleados pueden usar para argumentar que un empleador que no cumple es responsable de las sanciones de PAGA por infracciones de las pausas para comer o descansar y el pago de la prima que un empleador debe pagar según la sección 226.7 y / o la Orden de salario correspondiente (Ibid.) Esta es una consideración importante al valorar los casos de PAGA para litigios y acuerdos, particularmente cuando un empleador argumenta que remedió las violaciones de las pausas para comer o descansar pagando las primas requeridas.
Un demandante no necesita mostrar “lesión” para recuperar las sanciones de PAGA por violaciones de la declaración de salarios
Tanto en los procedimientos colectivos como en los individuales, establecer una violación de la declaración de salarios generalmente requiere una demostración de “lesión” como resultado de la falta del empleador de proporcionar declaraciones de salarios precisas y detalladas. (Lab. Code, § 226, subd. (E).) A menudo, demostrar que la “lesión” es el obstáculo más importante para llevar adelante con éxito estas reclamaciones.
Recientemente, varios tribunales de apelación dictaminaron que un empleado agraviado en una acción de PAGA no está obligado a demostrar “lesión” como requisito previo para recuperar las sanciones civiles por violaciones de la declaración de salarios. (Lopez contra Friant & Associates, LLC (2017) 15 Cal.App.5th773, 784-785; Raines contra Coastal Pacific Food Distrib., Inc. (2018) 23 Cal.App.5th 667, 670.) En Raines v. Coastal Pacific, el tribunal de apelación razonó que “los daños y las sanciones civiles tienen diferentes propósitos […] Los daños están destinados a ser compensatorios, a hacer un todo. (Véase el Código Civil, § 3281.) Por consiguiente, debe haber una lesión para compensar “. (Raines, 23 Cal.App.5th en p. 681.) Por el contrario, las sanciones civiles, “como los daños punitivos, tienen como objetivo castigar al malhechor y disuadir futuras conductas indebidas. […] Un acto puede ser ilícito y estar sujeto a sanciones civiles incluso si no resulta en una lesión “. (Id. (Citas internas omitidas).)
En Kim v. Reins, la Corte Suprema de California afirmó estas decisiones de la corte inferior al sostener que la incapacidad de un demandante para obtener una reparación individual no es “fatal para el mantenimiento de una reclamación de PAGA”. (Kim, 9 Cal.5th en p. 85.) Esto hace que la PAGA sea una herramienta poderosa para los empleados que presentan reclamos por violaciones a la declaración de salarios, particularmente cuando enfrentan desafíos para demostrar que las violaciones resultaron en lesiones reales.
La línea de fondo
Kim v. Reins confirma la importancia de PAGA como mecanismo para hacer cumplir el Código Laboral y combatir las prácticas abusivas en el lugar de trabajo. Al fortalecer la capacidad de los empleados agraviados para emprender acciones de representación, la decisión marca una “victoria” para los demandantes de PAGA y redundará en beneficio de todos los empleados de California.
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Ver artículo original de Advocate Magazine >>
Tagore Subramaniam es abogado senior en Matern Law Group, PC. Su práctica se enfoca en obtener alivio para las víctimas de acoso laboral, discriminación, represalias y despido injustificado.
Julia Wells es abogada asociada en Matern Law Group, PC y se graduó cum laude de la Facultad de Derecho de la Universidad de Wisconsin. La práctica de la Sra. Wells se centra en representar a los empleados en todos los aspectos del litigio laboral. Agosto de 2020: Revista de asociaciones de abogados del consumidor para el sur de California
