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El Impacto de la Evidencia “Yo También” Después del Caso Pantoja v. Antón

Pantoja v. Anton, MeToo Sexual HarassmentEl término “yo también” en los litigios laborales es anterior a su uso trascendental en el movimiento #MeToo que ganó prominencia en 2017. Según la sección 1101(b) del Código de Evidencia de California, la evidencia de un delito, ilícito civil u otro acto es admisible cuando sea relevante para probar algún hecho, incluido, entre otros, la identidad, el motivo o la intención, distinto de la disposición de la persona a cometer el acto. La evidencia “yo también” permite al demandante brindar testimonio de otros empleados con experiencias similares de acoso como evidencia de la intención o motivo discriminatorio o sesgado del acusado. En 2011, Pantoja v. Anton, 198 Cal.App.4th 87 (2011) dio forma radical a la evidencia “yo también” al encontrar que la evidencia de acoso contra otros empleados que ocurrió fuera de la presencia del demandante, incluso antes y después de que el demandante trabajara. para el empleador—es prueba admisible “yo también”. La posesión de Pantoja se extiende más allá del acoso sexual y la discriminación; También ayuda a los demandantes que alegan discriminación por motivos de raza, edad, religión y origen nacional.

En Pantoja, Lorena Pantoja sufrió acoso sexual en el trabajo. Ella alegó que su antiguo empleador, el abogado Thomas J. Anton y su corporación profesional, Thomas Anton & Associates, violaron la Ley de Vivienda y Empleo Justo (en adelante “FEHA”) al, entre otros incidentes, tocarle y abofetearle las nalgas, tocarle la pierna mientras ofreciéndole dinero, pidiendo un masaje en los hombros, llamándola “perra estúpida” y refiriéndose despectivamente a los empleados como “mis mexicanos”. Antón despidió a Pantoja mediante una serie de improperios y ella rechazó una oferta para volver a contratarla. El tribunal de primera instancia aceptó dos mociones in limine de los acusados: una para excluir evidencia del uso despectivo de Anton de la palabra “mexicanos” porque su uso “ocasional o esporádico” no podía establecer un ambiente de acoso racial, y una segunda moción para excluir cualquier evidencia que Pantoja no fue testigo personal o que no afectó negativamente su entorno laboral.

Más tarde, Pantoja presentó una oferta de prueba que detalla las experiencias de acoso de otras empleadas por parte de Antón, incluido el uso frecuente de malas palabras dirigidas a ellas, repetidos despidos y recontrataciones de empleados, comentarios y contacto con su ropa, contacto con el cuerpo de los empleados y uso despectivo de la palabra “mexicanos”.

El tribunal de apelaciones sostuvo que la evidencia del trato que Anton dio a otras empleadas puede usarse (1) para que un jurado determine si Anton tenía una intención discriminatoria o un prejuicio basado en el género, lo cual es evidencia de carácter permisible según la sección 1101(b) del Código de Evidencia de California. , (2) acusar a Anton como testigo, y (3) refutar las afirmaciones fácticas de otros testigos de la defensa. Esta prueba es admisible incluso si ocurrió fuera de la presencia de Pantoja (incluso antes y después de su empleo con Antón) y ella la desconocía. De manera similar, el uso despectivo que hace Antón de la palabra “mexicanos” hacia otros empleados es admisible para demostrar el prejuicio racial de Antón. El tribunal de apelaciones señaló que la intención o el sesgo discriminatorio es un elemento de las reclamaciones por discriminación sexual, acoso sexual y entorno laboral hostil según la FEHA. El valor probatorio de esta evidencia “yo también” es “incuestionable”.

A Pantoja le han seguido varios casos que confirman el importante precedente sentado. Unos años después de Pantoja, en McCoy v. Pacific Maritime Assn., 216 Cal.App.4th 283 (2013), el tribunal de apelaciones concluyó que el tribunal de primera instancia se equivocó al someter pruebas potencialmente relevantes de “yo también” a una “exclusión general”. de irrelevancia. En McCoy, Catherine Y. McCoy, la demandante y apelante, alegó que los demandados y demandados tomaron represalias contra ella y otros empleados por presentar una demanda anterior por discriminación ilegal. El tribunal cita a Pantoja al dictaminar que si la evidencia “yo también” de McCoy era probatoria de la intención de los acusados y demandados de tomar represalias contra McCoy, debería haber sido admitida bajo la sección 350 del Código de Pruebas de California (que establece, “[n]o hay evidencia es admisible excepto prueba relevante”). El tribunal de primera instancia debería haber participado en un proceso intensivo de hechos para determinar si las afirmaciones de los testigos “yo también” eran lo suficientemente similares a la afirmación de represalias de McCoy y, si lo fueran, las pruebas deberían haber sido admisibles.

En otro caso posterior a Pantoja, Meeks v. AutoZone, Inc., 24 Cal.App.5th 161 (2018), Natasha Meeks experimentó acoso sexual en el lugar de trabajo, incluidos mensajes de texto sexuales no deseados, comentarios sobre su ropa y su cuerpo e intentos no consensuados de besarse. su. Otras empleadas sufrieron acoso similar por parte del mismo acosador, incluido el envío de mensajes de texto sexuales no deseados y la mirada a los cuerpos de las empleadas de manera sugerente. El acosador alegó que no estaba motivado por prejuicios de género y afirmó que trataba a empleados y empleadas por igual. Al aplicar a Pantoja, el tribunal de apelaciones sostuvo que Meeks tenía derecho a demostrar lo contrario, incluso mediante pruebas de “yo también”, incluso si ocurrió fuera de la presencia de Meeks o en momentos distintos a los de su empleo.

Otros casos, sin embargo, advierten cuando Pantoja no se aplica. En Hatai contra el Departamento de Transporte, 214 Cal.App.4th 1287 (2013), Kenneth Hatai alegó que sufrió discriminación, acoso y represalias por motivos de raza y/o origen nacional como persona de raza o ascendencia japonesa o asiática. . Hatai intentó presentar pruebas de “yo también” de empleados que sufrieron discriminación por no ser de ascendencia árabe. El tribunal de apelaciones distinguió este caso como “lejos” del de Pantoja, ya que la doctrina “yo también” no da derecho al demandante a presentar pruebas de discriminación fuera de su clase protegida (en Hatai, la clase protegida de Hatai eran otros empleados de empresas japonesas o Raza o ascendencia asiática).

Además, en Pinter-Brown v. Regents of the University of California 48 Cal.App.5th 55 (2020), el tribunal de apelaciones concluyó que el demandante y el demandado no presentaron pruebas de que las acusaciones en el Departamento de Vivienda y Empleo Justo (ahora (llamado Departamento de Derechos Civiles) las quejas que intentó presentar eran bastante similares a su experiencia de discriminación. Esta prueba de “yo también” era prueba de propensión inadmisible y, por lo tanto, distinta de la prueba de “yo también” contemplada en Pantoja.

Más de doce años después, Pantoja sigue siendo una decisión contundente que dio forma a las conclusiones de los tribunales de California sobre la admisibilidad de las experiencias de otros para evidenciar la intención o el prejuicio discriminatorio de un acosador. Allanando el camino para el movimiento #MeToo que ganó prominencia en 2017, años antes de que el término “yo también” adquiriera relevancia social significativa, Pantoja sigue siendo bien citado como autoridad líder en evidencia de “yo también”.

 

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