Clasificación Errónea y la NLRA: Una Nueva Herramienta para Litigar la Misclassification
Actualmente, los empleadores que clasifican erróneamente a los empleados como contratistas independientes pueden ser responsables de violaciones del código tributario, el Código Laboral de California y la Ley Federal de Normas Laborales, entre otros. Sin embargo, podría existir una adición inesperada al “juego de herramientas” de los demandantes laborales para litigar estas reclamaciones: la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”, por sus siglas en inglés).
La NLRB y el Enfoque Creciente en la Clasificación Errónea
La Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”, por sus siglas en inglés) se ha centrado cada vez más en problemas de clasificación errónea. El 26 de agosto de 2016, emitió un Memorándum de asesoramiento (que se había emitido previamente en diciembre de 2015, pero no se hizo público hasta mucho después).
Emitido por la División de Asesoramiento de la NLRB en el asunto Pacific 9 Transportation, Inc., Caso NLRB N.º 21-CA-150875, el Memorándum presentó una teoría novedosa: que la clasificación errónea de empleados como contratistas independientes puede constituir, por sí sola, una violación del Artículo 8(a)(1) de la NLRA.
Esta teoría se apoya en que, bajo el Artículo 7 de la NLRA, los empleados tienen derecho a participar en actividades concertadas para buscar mejoras en las condiciones de trabajo; y el Artículo 8(a)(1) prohíbe que los empleadores interfieran con el ejercicio de los derechos del Artículo 7.
Antecedentes del Caso: Pacific 9 Transportation
En el asunto de Pacific 9 Transportation, Inc., el empleador operaba una flota de conductores que transportaban contenedores hacia y desde los puertos de Los Ángeles y Long Beach. Todos los conductores fueron clasificados como contratistas independientes.
En 2012, la International Brotherhood of Teamsters comenzó una campaña “no tradicional” para organizar a los conductores. Una estrategia clave fue presentar docenas de reclamaciones individuales de salarios y horas ante el Comisionado de Trabajo de California, alegando que Pacific 9 había clasificado erróneamente a los conductores.
Esta táctica es significativa porque sugiere que los sindicatos pueden utilizar cada vez más leyes laborales diseñadas para proteger derechos individuales como parte de una estrategia de acción colectiva.
Primer Cargo por Prácticas Laborales Desleales y Jurisdicción
En noviembre de 2013, los Teamsters presentaron un cargo por prácticas laborales desleales en la Región 21 de la NLRB (21-CA-116403), alegando que Pacific 9 interfería con los derechos de sindicación mediante intimidación y amenazas de cierre si se formaba un sindicato.
Pacific 9 argumentó, sin éxito, que la NLRB carecía de jurisdicción porque sus conductores eran contratistas independientes y no empleados estatutarios. La Región concluyó que los conductores eran empleados estatutarios y que la empresa violó la NLRA al intentar frustrar la actividad organizativa.
El Argumento Novedoso: Misclassification como Violación Independiente
En abril de 2015, los Teamsters presentaron un segundo cargo por prácticas laborales desleales (21-CA-150875). Esta vez, formularon un argumento más novedoso: que el mero hecho de clasificar erróneamente a los conductores, por sí solo, constituía una violación del Artículo 8(a)(1).
La Región elevó la cuestión a la Junta para asesoramiento. Barry J. Kearney, asesor jurídico de la División de Asesoramiento de la NLRB, emitió un Memorándum (18 de diciembre de 2015) recomendando que la Región emitiera una queja conforme al Artículo 8(a)(1) para alegar que la clasificación errónea “obstaculiza y restringe” el ejercicio de los derechos del Artículo 7.
Fundamentos Jurídicos Citados en el Memorándum
El Memorándum se basó en diversas decisiones previas de la NLRB, incluyendo:
- Lafayette Park Hotel, 326 NLRB 824, 825 (1998), enforced mem., 203 F.3d 52 (1999), sosteniendo que mantener reglas que razonablemente tiendan a inhibir a los empleados en el ejercicio de sus derechos del Artículo 7 viola el Artículo 8(a)(1).
- Parexel International, LLC, 356 NLRB No. 82 (28 de enero de 2011), señalando que un “ataque preventivo” destinado a evitar participación en actividad protegida viola el Artículo 8(a)(1) por su efecto paralizador sobre el ejercicio futuro de derechos del Artículo 7.
- MD Miller Trucking & Topsoil, Inc., 361 NLRB No. 141 (2014), y North Star Steel Co., 347 NLRB 1364, 1365 (2006), indicando que declaraciones erróneas sobre la ley por parte del empleador pueden constituir interferencia ilegal con los derechos del Artículo 7.
La Reparación Recomendada
El Memorándum recomendó que la Región solicitara una orden que obligara a Pacific 9 a:
- Cesarse y desistir de clasificar a los conductores como contratistas independientes
- Rescindir partes de los contratos de trabajo
- Publicar un aviso
En términos prácticos, la Junta pareció dar un paso significativo al incorporar disputas de clasificación errónea dentro del alcance de la NLRA.
Impacto e Incertidumbre a Largo Plazo
El impacto duradero de este Memorándum es incierto. Es probable que sea impugnado en tribunales federales. Aunque los tribunales suelen otorgar deferencia a las interpretaciones de la NLRB sobre la NLRA, una expansión de autoridad de esta magnitud podría verse limitada por la Ley de Normas de Trabajo Justo u otros marcos federales que regulan sueldos y horarios.
Además, la decisión se basó en hechos específicos. No está claro si la NLRB consideraría la clasificación errónea como una violación independiente del Artículo 8(a)(1) en ausencia de una campaña activa de organización.
Aun así, el Memorándum abre la puerta a argumentos más amplios: que la clasificación errónea priva a los trabajadores del derecho a participar en formas de acción colectiva y, en términos generales, los hace creer que no tienen acceso a los derechos y protecciones que sí poseen los empleados estatutarios.