Actualmente, los empleadores que clasifican erróneamente a los empleados como contratistas independientes pueden ser responsables de violaciones del código tributario, el Código Laboral de California y la Ley Federal de Normas Laborales, entre otros. Pero puede haber una nueva adición inesperada al juego de herramientas de los demandantes laborales para litigar estas reclamaciones: la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”, por sus siglas en inglés).
La Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”, por sus siglas en inglés) se ha centrado cada vez más en los problemas de clasificación errónea. El 26 de agosto de 2016 emitió un Memorándum de asesoramiento (curiosamente, se había emitido hace casi un año, en diciembre de 2015, pero hasta hace poco se hizo público). Emitido por la División de Asesoramiento de la NLRB en materia del caso Pacific 9 Transportation, Inc., caso NLRB N.o 21-CA-150875, el Memorándum presenta una teoría fascinante y novedosa según la cual la clasificación errónea de los empleados por parte de los empleadores es, en y de por sí, una violación al Artículo 8(a)(1) de la NLRA (en virtud del Artículo 7 de la NLRA, los empleados tienen derecho a participar en actividades concertadas para buscar mejoras en las condiciones de trabajo; el Artículo 8(a)( 1) prohíbe que los empleadores interfieran con el ejercicio de los derechos del Artículo 7).
El empleador, en este asunto de Pacific 9 Transportation, Inc., empleó una flota de conductores que transportaban contenedores hacia y desde los puertos de Los Ángeles y Long Beach. Todos los conductores fueron clasificados como contratistas independientes. En 2012, la International Brotherhood of Teamsters empezó una campaña “no tradicional” para organizar a los conductores de Pacific 9. Una estrategia clave en su campaña fue presentar docenas de reclamaciones de salarios y horas individuales ante el Comisionado de Trabajo de California, y en ellas se alegaba que Pacific 9 había clasificado erróneamente a sus conductores como contratistas independientes. Esta táctica por sí sola es un avance interesante en la organización laboral, lo que sugiere que los sindicatos pueden utilizar cada vez más las leyes laborales destinadas a proteger los derechos individuales como parte de una estrategia de acción colectiva.
Después de casi un año, los Teamsters presentaron una acusación por prácticas laborales desleales en la Región 21 de la NLRB (21-CA-116403) en noviembre de 2013, y en ella alegaban que Pacific había interferido con el derecho de sindicación de sus empleados intimidando a los conductores y amenazando con cerrar la empresa si los empleados formaban un sindicato. En respuesta a esta acusación, Pacific 9 argumentó (sin éxito) que dado que sus conductores eran contratistas independientes y no empleados estatutarios, la NLRB no tenía jurisdicción para conocer el cargo. La Región discrepó al encontrar que los conductores eran efectivamente empleados estatutarios y que los intentos de la compañía de frustrar la actividad organizativa habían violado la NLRA.
Envalentonados, en abril de 2015 los Teamsters presentaron otro cargo por prácticas laborales desleales contra Pacific (21-CA-150875). Esta vez, los Teamsters plantearon un argumento más novedoso: que el mero hecho de clasificar erróneamente a los conductores, por sí solo, constituía una violación del Artículo 8(a)(1). Luego, la Región presentó el cargo a la Junta para obtener asesoramiento sobre esta determinación. Barry J. Kearney, asesor jurídico de la División de Asesoramiento de la NLRB, emitió el Memorándum del 18 de diciembre de 2015 en el que aconsejaba a la Región emitir una queja conforme al Artículo 8(a)(1) contra la empresa: “para alegar que el error del empleador de clasificar a sus empleados como contratistas independientes obstaculiza y restringe a los empleados ejercer sus derechos de conformidad con el Artículo 7”.
El memorándum se basaba en las decisiones anteriores de la junta en el caso de Lafayette Park Hotel, 326 NLRB 824, 825 (1998), enforced mem. (memorando ejecutado), 203 F.3d 52 (1999), en el cual se concluía que “el mantenimiento de reglas que razonablemente tiendan a apaciguar a los empleados en el ejercicio de sus derechos conforme al Artículo 7 viola el Artículo 8(a)(1),” y en el caso de Parexel International, LLC , 356 NLRB No. 82, decisión judicial pendiente de publicación oficial en 3-4 y n.9 (28 de enero de 2011), el cual consideró que un “ataque preventivo” que estaba destinado a evitar que un empleado participase en una actividad protegida “viola el Artículo 8(a)(1) debido a su efecto paralizador sobre los empleados de ejercer en el futuro sus derechos conforme al Artículo 7”. Además, el memorándum citaba decisiones anteriores en los casos de MD Miller Trucking & Topsoil, Inc., 361 NLRB N.o 141 (2014) y North Star Steel Co., 347 NLRB 1364, 1365 (2006), en los cuales se estableció que las declaraciones erróneas conforme a la ley de un empleador pueden constituir una interferencia ilegal de los derechos de los empleados en virtud del Artículo 7.
Para concluir, el memorándum de asesoramiento recomendó a la Región que solicitara una orden que obligara a Pacific a cesar y desistir de clasificar a sus conductores como contratistas independientes, a rescindir partes de sus contratos de trabajo y a publicar un aviso. Al ordenar tal manera de proceder, la Junta al parecer tomó una medida extraordinaria para incluir los problemas de clasificación errónea en su dominio.
El impacto duradero de este memorándum es incierto. Sin duda, será impugnado en un tribunal federal. Y a pesar de que los tribunales otorgan una gran deferencia a las interpretaciones de la NLRB sobre la NLRA, puede que tal expansión de autoridad de la junta sea impedida por la Ley de Normas de Trabajo Justo, el estatuto federal que rige las leyes de sueldos y horarios laborales.
Además, la decisión de la junta se basó en los hechos únicos del caso. No está claro si la NLRB consideraría una clasificación errónea como una violación independiente del Artículo 8(a)(1) en ausencia de una campaña de organización activa. Sin embargo, ahora la puerta está abierta a argumentos más amplios de que la clasificación errónea de los empleados los priva del derecho a participar en todas las formas de acción colectiva. Incluso si no ha habido un intento específico y documentado de participar en una actividad concertada, podría decirse que los empleadores que intencionalmente clasifican erróneamente a los empleados como contratistas independientes han restringido los derechos de sus empleados haciéndolos creer que no tienen derecho a la gran cantidad de derechos que disfrutan los empleados estatutarios.